_

Irtisanomissuoja pienyrityksissä

Olen viime aikoina puolustanut niin harvoin hallituksen esityksiä (syy ei ole minussa, vaan…) että nyt ihan vaihtelun vuoksi ajattelin puolustaa ajatusta lieventää irtisanomissuojaa pienissä yrityksissä.

Käytän esimerkkinä jääkiekkojoukkuetta, joka palkkaa valmentajan. Sen jälkeen kaikki menee päin mäntyä. Valmentaja ei osaa tehtäviään, joukkueessa ei ole kivaa ja kaikki matsit hävitään, vaikka pelaaja-aineksen piti olla loistavaa.

 Kaikki on hyvin, jos valmentaja tulee töihin kännissä tai lähentelee valmennettavia, mutta häntä ei voi irtisanoa irti siksi, että hän on huono. Toki hänet voi sanoa irti tuotannollisista ja taloudellisista syistä – siis että joukkueella ei ole varaa valmentajaan tai valmentajaa ei oikeastaan tarvita. Jos näin menetellään, uutta valmentajaa ei voi palkata pitkään aikaan, koska jos tuotannolliset ja taloudelliset syyt poistuvat, on otettava vanha valmentaja takaisin.  

No, urheilusivuja lukevat tietävät, ettei se näin ole, vaan huonoksi osoittautuneen valmentajan voi kyllä irtisanoa. Urheiluväki on onnistunut luumuilemaan itsensä vapaaksi tästäkin pakkopaidasta. On siis nähty tarpeelliseksi, että huonoksi osoittautuneen valmentajan voi irtisanoa ihan vaan koska tämä on huono, siis henkilön ominaisuuksiin liittyvistä syistä.

Pienyritysten rekrytoinneissa on kyse vähän samasta asiasta kuin jääkiekkojoukkueen valmentajassa. Jos viidenhengen yritys palkkaa itselleen atk-nörtin – yrityksen ainoan –  eikä tämä osaakaan hommiaan, se on ihan yhtä paha asia kuin jos jääkiekkojoukkue olisi palkannut huonon valmentajan

Jos tuhat työntekijää työllistävä yritys tekee virheen rekrytoinnissa, jonkin sisälähetin työn se pystyy tälle virittämään. Pienissä yrityksissä ei ole vastaavaa joustonvaraa. Jos työntekijä ei selviä töistään, hänen tilalleen on palkattava toinen, mutta häntä ei voi irtisanoa. Palkka pitää maksaa, vaikka työsuoritusta ei tosiasiassa ole. Tämä on yrityksen kannalta aivan perhananmoinen riski.

AY-liike ei voi hyväksyä sitä, että soveltumattomuus työn asettamiin vaatimuksiin olisi peruste irtisanomiseen. Tämä on ymmärrettävää, koska puoluestetaan työssä olevia kaikkia uhkia – myös työttömiä – vastaan. Jos yhden töissä olevan irtisanominen merkitsisi kahden työttömän työllistymistä, tämä tarjous pitää hylätä, koska se yksi on tappio ja ne kaksi ovat ”ulkopuolisia”.

Jos jääkiekkojoukkue ei voisi irtisanoa kuin vasta tämän täytettyä 68 vuotta, se olisi erittäin tarkka siitä, kuka palkataan valmentajaksi. Yhteen uskaliasta kokeilua ei tehtäisi.

Jos yritys joutuu maksamaan vuosikymmeniä palkkaa hyödyttömäksi osoittautuneelle työntekijälle, kunnes tämä saadaan siirtymään vanhuuseläkkeelle, yritykset ryhtyvät – ja ovat siis ryhtyneet – erittäin tarkoiksi rekrytoinneissaan.

Se, että vain täydelliset pääsevät töihin, laskee sekä työllisyysastetta, että toimii raukkamaisesti kaikkia niitä kohtaan, joiden papereista löytyy yksikään arveluttava seikka. Jos ay-liike edustaisi koko työvoimaa – sekä niitä jotka ovat töissä että niitä, jotka eivät ole päässeet – sen suhtautuminen tähänkin asiaan olisi toisenlainen.

AY-liike ajaa tässä tahtomattaan eriarvoisuuden kasvua.

160 thoughts on “Irtisanomissuoja pienyrityksissä

  1. Alustuksesi on perin kummallinen. Jääkiekkovalmentaja ei ole työntekijä vaan jonkinlainen johtaja/manageri ja näille tehdään omat työsopimuksensa. Mitä tulee tavallisen työntekijän irtisanomiseen, niin koeaikana se onnistuu aina. Syynä voi olla esimerkiksi osaamattomuus tai piittaamattomuus.

    Muutenkin koko kirjoitus on aikamoinen aivopieru, jolla ei oikeastaan tekemistä todellisuuden kanssa. Todellisuus on siis, että työntekijästä pääsee aina eroon jos työntekijä ei hoida tehtäviään.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Pakko sanoa että Soininvaaran kannattaisi perehtyä aiheeseen paremmin, oli niin asiantuntemattomasti ja tarkoitushakuisesti kirjoitettu. Vai ajaa ay-liike eriarvoisuuden kasvua. Entä milloin Soininvaarasta on tullut uusliberaali?

      Jääkiekkovalmentaja on asemassa jossa riittämättömästä menestyksestä on sovittu ns. kultainen kädenpuristus, hän ei ole ilman irtisanomissuojaa. Määräaikaisuuskin on sovittu ja perusteltu.

      Ja jos atk-nörtin osaamattomuus ei selviä koeaikana niin ihme, varmasti selviää. Jos ei selviäisi niin kyllä työnantaja saa katsoa peiliin ja pitkään.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. AKK: Jääkiekkovalmentaja on asemassa jossa riittämättömästä menestyksestä on sovittu ns. kultainen kädenpuristus, hän ei ole ilman irtisanomissuojaa. Määräaikaisuuskin on sovittu ja perusteltu.

        Valmentajasopimusten “kultainen kädenpuristus” on Suomessa yleensä kai sen tyyppinen, että palkka maksetaan määräaikaisen sopimuksen loppuun asti, vaikka työt loppuisivat sitä ennen. Jos koeaika on jo ohi, ilman kyseistä ehtoakin määräaikaisen sopimuksen kohdalla työnantajalla saattaisi olla palkanmaksuvelvoite määräaikaisen sopimuksen loppuun asti, koska kesken määräaikaisen sopimuksen työnantaja ei ihan helposti pääse eroon palkanmaksuvelvoitteistaan, ellei työntekijä ole tehnyt sopimusrikettä. Määräaikaisuuden peruste ei pitkään valmentaneilla taida kovin usein olla sen perustellumpi kuin muillakaan opetustehtävissä työskentelevillä – ellei potkujen antamisen yleisyyttä toimialalla tai jotain vastaavaa pidetä kelvollisena perusteluna sille, että sopimukset saa tehdä määräaikaisena, vaikka määräaikaisia sopimuksia olisi jo monta takana ja tarve työntekijälle työtehtävässä vaikuttaisi vakiintuneelta.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  2. Hallitus on ennakkotietojen mukaan helpottamassa henkilöperusteista irtisanomista, mikä nykyisellään vaatii joko selkeästi osoitettua terveydellistä estettä työnteolle, tai sitten työntekijän moitittavaa käytöstä. Oikeuskäytännössä moitittavan käytöksen rima on vieläpä asetettu aika korkealle, eli sangen paljon voi mokailla ennen kuin irtisanominen tulee kyseeseen.

    Tästä syystä moisesta irtisanomisesta seuraa myös pitkä karenssi – irtisanominen kun on työntekijän syytä. Jos nyt mahdollistetaan henkilöperusteinen irtisanominen pienelle yritykselle sopimattomuuden vuoksi, karenssi alkaa muodostua aika kohtuuttomaksi.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  3. Näkökulmaa voi täydentää:
    – 6 kk koeaika ilman irtisanomisaika ja tarvetta irtisanomissyyhyn on olemassa
    – rekrytointiin on hyvä käyttää molemmin puolin vaivaa eikä vain hakea väkeä kadulta
    – toiminnalliset ja taloudelliset syyt ja toimenkuvan muutos uudelleenkrekrytoinnissa ylittää riman

    Työttömyysturva on toissijainen rankaisutapa. Työntekijä ei voi irtisanoutua, koska tuloksena on 3 kk karenssi. Pienelle työnantajalle 3 kk palkka korvauksena lähtösopimuksesta on siinä rajalla.

    Valmentaja muuten saa johtajasopimuksellaan palkkaa kautensa loppuun, vaikka saisi kenkää. Se on hinta lyhyestä irtisanomisajasta.

    Henkilökohtainen syy irtisanomiseen tuo myöskin karenssin.

    Työnantajalle rankkoja valintoja ovat pitkät sairaslomat ja äityden kustannukset. Niistä harvemmin mainitaan.

    Työlainsäädäntö on tehty suuryritysten ehdoilla. Se nostaa kynnystä kilpailulle ja parantaa isojen kannattavuutta.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Henkilökohtainen syy irtisanomiseen tuo myöskin karenssin.

      Niin tuo nyt, kujn tuon henkilökohtaisen syyn on oltava todella paha ja työntekijän puolelta tahallinen. Jos lakia väljennetään siten, että irtisanomisen syyksi riittää, ettei työ ja sen tekijä sovellu toisiinsa, täuytyy myös tuota karenssisäännöstä väljentää. Ja huoattakoon. Kyse on vain pienyrityksistä, koska niillä ei ole mahdollisuutta löytää konsernin sisältä jotain soveltuvampaa työtä.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Tuntuu siltä, että tässä yritetään ulkoistaa Työnantajan ongelmia työntekijälle? Miten voitte ajatellakaan rankaisevanne työntekijää, jos yrityksessä on taitamaton rekrytoija? Koeaika on mainittu jo monesti. Miten voi olla ettei koeaika riitä varmistamaan työntekijän ammattitaitoa? Jos firmaasi päätyy asiansa osaamaton IT-henkilö, katso peiliin ja kysy, ”kuka hänet palkkasi?”

        Sitten haluaisin kysyä tästä ”äitiyden kustannuksista”? Mitä ne ovat? Paljonko se on? Minä olen elänyt siinä käsityksessä, että KELA maksaa äitiysajan palkan ja työnantaja palkkaa äitiyden ajaksi sijaisen? Vielä kerran, paljonko äitiys maksaa työnantajalle?

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. Ex-pienyrittäjä: Sitten haluaisin kysyä tästä ”äitiyden kustannuksista”? Mitä ne ovat? Paljonko se on? Minä olen elänyt siinä käsityksessä, että KELA maksaa äitiysajan palkan ja työnantaja palkkaa äitiyden ajaksi sijaisen?

        Eivät työntekijät ole mitään hammasrattaita, joita voi käydä hakemassa tukun hyllyltä ja tuosta vain heittää koneeseen ja kaikki rullaa kuin ennenkin.

        Monessa hommassa saattaa mennä kuukausia, ennen kuin uusi työntekijä pääsee kunnolla vauhtiin ja oppii talon tavoille. Etenkin kokeneiden asiantuntijoiden korvaaminen on hankalaa. Pätevä asiantuntija kun ei lähde mihinkään äitiysloman sijaiseksi, sillä on jo töitä.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      3. Ex-pienyrittäjä:
        Tuntuu siltä, että tässä yritetään ulkoistaa Työnantajan ongelmia työntekijälle? Miten voitte ajatellakaan rankaisevanne työntekijää, jos yrityksessä on taitamaton rekrytoija?Koeaika on mainittu jo monesti. Miten voi olla ettei koeaika riitä varmistamaan työntekijän ammattitaitoa? Jos firmaasi päätyy asiansa osaamaton IT-henkilö, katso peiliin ja kysy, ”kuka hänet palkkasi?”

        Pienessä yrityksessä ei ole rekrytoijaa, siellä on yrittäjä, joka ei välttämättä ole ikinä elämässään edes haastatellut ketään työntekijää ennen kuin nyt, kun toteaa tarvitsevansa apukäsiä / jotain osaamista jota hänellä ei omasta takaa löydy. Minusta on aika kohtuutonta vaatia häneltä täsmäonnistumista kokonaan uudessa tilanteessa ja lisäksi vielä siinä tapauksessa, että rekrytoitava henkilö voi hyvin olla tulossa firmaan tekemään jotain sellaista, josta rekrytoijalla ei ole mitään syvempää asiantuntemusta (esim. verkkokaupan pystyttäminen ja pyörittäminen). Peiliin pitää katsoa, että nyt ei onnistunut rekrytointi, mutta et kai pidä kohtuullisena sitä, että firman kate katoaa olemattomiin tämän yhden yksittäisen virheen takia kuukausiksi?

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      4. Jukkis: Pienessä yrityksessä ei ole rekrytoijaa, siellä on yrittäjä, joka ei välttämättä ole ikinä elämässään edes haastatellut ketään työntekijää ennen kuin nyt, kun toteaa tarvitsevansa apukäsiä / jotain osaamista jota hänellä ei omasta takaa löydy. Minusta on aika kohtuutonta vaatia häneltä täsmäonnistumista kokonaan uudessa tilanteessa ja lisäksi vielä siinä tapauksessa, että rekrytoitava henkilö voi hyvin olla tulossa firmaan tekemään jotain sellaista, josta rekrytoijalla ei ole mitään syvempää asiantuntemusta (esim. verkkokaupan pystyttäminen ja pyörittäminen). Peiliin pitää katsoa, että nyt ei onnistunut rekrytointi, mutta et kai pidä kohtuullisena sitä, että firman kate katoaa olemattomiin tämän yhden yksittäisen virheen takia kuukausiksi?

        Yksi sana: Koeaika.

        Ei vaan mene jakeluun, vaikka se on mainittu useaan kertaan – osoittaa kirjoituksen ja sitä puolustelevien tarkoitushakuisuuden, täsmälleen ja kertakaikkisesti. Tyypillisesti kaltaisenne vinkuvat mm. esim. “tappavasta verotuksesta” ja uhkaavat muuttaa ulkomaille ihan heti juuri – viidettä vuotta peräkkäin…

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      5. Janne Marvika: Yksi sana: Koeaika.

        Koeaika on vain teoriaa. Paperille kirjoitettuja sanoja. Sen sana voittaa, jolla on enemmän rahaa ajaa etuaan.

        Vaikka pieni yrittäjä olisi kuinka oikeassa tahansa ja olkoon lakikin hänen puolellaan, ei siitä ole apua, kun vastapuolena on iso ammattiliitto.

        Yrittäjä voi toki laillisessa järjestyksessä viedä asiansa oikeuteen ja vuosien taistelun jälkeen voittaa asiansa, mutta hinta on se, että yrityksen kaikki omaisuus on myytävä ja vielä omakotitalokin siinä ohessa, jotta pystyisi rahoittamaan prosessin. — Ammattiliitolle oikeusprosessin käyminen vaatii vain pari klikkausta tietokoneelle.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      6. Janne Marvika: Yksi sana: Koeaika.

        Ei vaan mene jakeluun, vaikka se on mainittu useaan kertaan – osoittaa kirjoituksen ja sitä puolustelevien tarkoitushakuisuuden, täsmälleen ja kertakaikkisesti. Tyypillisesti kaltaisenne vinkuvat mm. esim. “tappavasta verotuksesta” ja uhkaavat muuttaa ulkomaille ihan heti juuri – viidettä vuotta peräkkäin…

        Tähän tässä alla jo vastattiinkin, mutta vastataan nyt vielä itsekin, koska suoraan meikäläiselle kommenttisi osoitit. Esimerkki: yrittäjä, joka tekee käsityönä puutöitä tai vaikka omistaa 3D-printterin. Hän on myynyt palvelujaan huuto.netin ja tori.fin kautta, mutta on päätynyt siihen, että voisi jonkinlaisen pienen verkkokaupan pistää pystyyn + palkata jonkun auttamaan maksuliikenteen ja pakettien lähettämisen muodossa, jotta hän voi keskittyä tuotteiden tekemiseen. Hän kyselee ympäriinsä ja yrittää löytää jonkun kaverin, joka voisi pistää sen verkkokaupan pystyyn ja ylläpitää sitä + auttaa tässä logistiikassa. Ilman minkäänlaista digiosaamista, kuinka hän voi sen kuuden kuukaudenkaan aikana tunnistaa, että osaako tämä kaveri oikeasti sen verkkokaupan pystyttää? Mistä hän voisi tietää, että miltä verkkokaupan pitäisi näyttää kuukauden, kahden kuukauden tai viiden kuukauden työn jälkeen?

        Jos työskentelet IT-alalla kuten minä, sinulla on mielessä todennäköisesti useita tapoja joilla välttää tämä riski, alkaen ihan siitä, että tämä kyseinen yrittäjä pyrkii löytämään kaverin, joka vaan hyödyntää jo olemassaolevaa verkkokauppa-alustaa ja siten minimoi sen uuden koodaamisen määrän. Mutta alkuperäiseen kommenttiini liittyen, eikö ole kohtuutonta vaatia tämänkaltaiselta pienyrittäjältä täsmäonnistumista paitsi rekrytoinnissa, mitä hän ei ole ikinä tehnyt aikaisemmin, myös täsmäonnistumista määrittelyssä alueella, josta hän ei tiedä yhtään mitään?

        Koeajan pidentämisestä on ehdottomasti hyötyä pienyrittäjille aivan kuin siitä oli hyötyä isommillekin toimijoille, en halua teeskennellä tai väittää, ettei näin olisi, mutta siihen suhtautuminen jonkinlaisena autuaaksi tekevänä asiana, joka on poistanut pienyrittäjiltä kaikki riskit rekrytoimisesta on mielestäni vähän höpsöä.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      7. Jukkis: Mutta alkuperäiseen kommenttiini liittyen, eikö ole kohtuutonta vaatia tämänkaltaiselta pienyrittäjältä täsmäonnistumista paitsi rekrytoinnissa, mitä hän ei ole ikinä tehnyt aikaisemmin, myös täsmäonnistumista määrittelyssä alueella, josta hän ei tiedä yhtään mitään?

        Ei ole, yrittämiseen liittyy riskejä .Tässä yrittäjä ottaa kohtuuttomia riskejä ja heitä nimitetään entisiksi yrittäjiksi.

        Eikä se irtisanominekaan helpotu, sillä edelleen irtisanomiselle pitää olla peruste. Jos ei ymmärrä verkkokauppasovelluksista mitään niin tuskinpa hän osaa yksilöidä perustettakaan.

        Ellei sitten ole tarkoitus lopettaa oikeusvaltio ja sallia pärstäertoimen mukainen irtisanominen ??

        Kannattaa myydä tori.fi tai amazonin kautta edelleen , jos taidot ovat tätä luokkaa.Tai mennä palkolliseksi

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      8. Jos mennään Liian vanhan tahdon mukaan, yrittäjän ei kannata palkata ylipäänsä ketään, vaan tehdä soopimuksia sellaisten ihmisten kanssa, jotka ovat itse perustaneet yrityksen. Kaikki ongelmat poistuvat. Jos ei taidot riitä yrityksen perustemiseen, niin…

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      9. Ellei sitten ole tarkoitus lopettaa oikeusvaltio ja sallia pärstäertoimen mukainen irtisanominen ??

        Oikeusvaltiossa on yksityisomaisuuden suoja ja sitä kautta yrittäjällä pitäis olla oikeus päättää kuka tekee firmassa töitä. Tää suomi on sellainen puoli-sosialismi. Markkinatalous tuntuu täällä olevan aina jonkinlainen peikko

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      10. Liian vanha: Eiole, yrittämiseen liittyy riskejä .Tässä yrittäjä ottaa kohtuuttomia riskejä ja heitä nimitetään entisiksi yrittäjiksi.

        Eikä se irtisanominekaan helpotu, sillä edelleen irtisanomiselle pitää olla peruste. Jos ei ymmärrä verkkokauppasovelluksista mitään niin tuskinpa hän osaa yksilöidä perustettakaan.

        Ellei sitten ole tarkoitus lopettaa oikeusvaltio ja sallia pärstäertoimen mukainen irtisanominen ??

        Kannattaa myydä tori.fi tai amazonin kautta edelleen , jos taidot ovat tätä luokkaa.Tai mennä palkolliseksi

        Taitaa olla parempi, että hyväksymme vaan olevamme eri mieltä kohtuullisista ja kohtuuttomista odotuksista. Asenteesi kyllä kivasti kuvastaa, että miksi en ikinä itse lähtisi yrittäjäksi, koska juuri tuon verran sympatiaa minäkin odottaisin saavani ongelmia kohdatessani. Onnekseni meikäläistä lykästi ja sain yhden niistä nykyään valitettavan harvinaisista normaaleista työsuhteista eikä ole tarvinnut ryhtyä pakon edessä yrittäjäksi.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      11. Jukkis: Taitaa olla parempi, että hyväksymme vaan olevamme eri mieltä kohtuullisista ja kohtuuttomista odotuksista. Asenteesi kyllä kivasti kuvastaa, että miksi en ikinä itse lähtisi yrittäjäksi, koska juuri tuon verran sympatiaa minäkin odottaisin saavani ongelmia kohdatessani.

        Sympatioilla ei yritystä pyöritetä vaan siihen tarvitaan alan osaamista. Jos sitä ei ole niin ei silloinn osaa johtaakaan toimintaa.

        Kuvittelet, että työntekijä on henkilö, joka kantaa sinulle laatikollisen rahaa yrittäjälle joka kuukausi eikä tarvitse kuin pikkupalkan korvaukseksi.

        Jos yrittäjä ei osaa varkkokauppaa niin ei hän osaa johtaa sen kehittäjääkään tai toinen vaihtoehto on, että kehittäjä alkaa johtamaan firmaa

        Tämä on se dilemma, yli 80 % rekrytointi epäonnistuu, kun rekrytoija ei osaa johtaa tehtävää, johin henkilö palkataan.

        Niinpä olen suositellut lähipiirin yrittäjille, että ostavat palveluna muilta yrityksiltä.Niinpä hallintojutut on ulkoistettu tilitoimistolle ja myyntiä juuri tori.fi tapaisille yrityksille,

        Turha keksiä pyörää uudestaan

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Määräaikaisuus taitaa vaatia (toistaiseksi) jonkun perustelun ja päteväksi perusteluksi ei oletettavasti käy, että on turvallisempaa, jos työntekijästä pääsee helposti eroon, jos osoittautuu, ettei ole kyllin sopiva työhön.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  4. Tilastomiehenä kai sitten tiedät montako (20/80- 1/10?) höyrypäätä tai siis nuorta (joilla ei sitten ole lyhyessä ajassa mahdollisuutta kasvaa tehtävässä vaan vaihtuvuus lisääntyy) nyt rekrytoidaan virheiksi; itse epäilen, että yrittäjät kyllä pyrkivät ja yleensä onnistuvat palkkaamaan tarpeisiinsa oikeanlaista väkeä. Ja niille muutamille itse höyrypäisille yrittäjille tässä annettaisiin pompotteluvapaus!

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. LP: itse epäilen, että yrittäjät kyllä pyrkivät ja yleensä onnistuvat palkkaamaan tarpeisiinsa oikeanlaista väkeä

      No, nykytilanteessa yrittäjät varmaan ovat tarkempia, kun riski on suurempi. Pitää pikemminkin katsoa, kuinka moni jää riskin (oikean tai vain pelätyn) vuoksi palkkaamatta.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  5. “Palkka pitää maksaa, vaikka työsuoritusta ei tosiasiassa ole. Tämä on yrityksen kannalta aivan perhananmoinen riski. ”

    Ei tämä nyt ihan *näin* huono tilanne ole, mikäli työntekijä on todella noin surkea työssään. Mutta kyllä se huono on.

    Meillä oli kerran eräs työntekijä, joka selvitti koeajan, mutta tämän jälkeen töistä ei vain tullut mitään. Työmme on asiantuntijatyötä, joten ihan ensimmäisinä kuukausina emme edes odota mitään huippusuorituksia. Opimmekin että koeajalla pitää olla valmis purkamaan työsuhde kohtuullisen pienillä syillä, eikä vain ajatella “kyllä se ajan kanssa oppii”. Mutta töistä ei tosiaan tullut mitään. Tehtävien suorittaminen oli hidasta ja niihin jäi paljon virheitä, jotka esimiehet tarkalla tarkastamisella kuitenkin saivat yleensä kiinni. Neuvominen ja perehdytys eivät tuntuneet auttavan mitään.

    Kävimme lakimiehen kanssa keskusteluita siitä kuinka tässä pitäisi edetä: tavallista tietä: varoitus ja sitten jos työ ei parane, irtisanominen henkilökohtaisilla syillä (ja pelko siitä että riitautetaan…).

    Ongelmaksi tässä muodostuu varoituksen jälkeinen tilanne: meidän olisi pitänyt laittaa kelvoton työntekijä tekemään töitä joissa hän epäonnistuu, jotta olisimme voineet irtisanoa hänet. Emehän me voineet näin tehdä asiakkaille, ne tuskin olisivat tykänneet siitä että projektit olisivat myöhästyneet. Käytännössä projektiti olisivat kulkeneet siten, että olisimme ensin antaneet yhden työntekijän mokata ne ja sitten perään toisen työntekijän korjaavan. Eihän tällainen käy kun toimitusajat ovat muutenkin kireät ja asiakkailla alkavat pyörimään sakot loppuasiakkaan suuntaan, mikäli toimitukset myöhästyvät. Maine luotettavana toimittajana siinä menee.

    “Onneksi” töiden kysyntä hieman tipahti, joten laitoimme työntekijän lomautukselle, emmekä tehneet elettäkään uusien töiden etsimiseksi tai markkinoimiseksi. Muutaman kuukauden roikutimme pakkolomalla ja henkilö löysi uden työpaikan. Harvoin työntekijä ja työnantaja ovat kummatkin yhtä aurinkoa, kun työntekijä jättää irtisanomisilmoituksen. Tällä kertaa oli.

    Kyseinen henkilö oli niin huono työssään, että hänet olisi varmasti voinut irtisanoa. Tilanne on tukala, jos ammattitaito on siinä rajoilla. Eikä ajatus siitä, että täysin kelvottomaksi tunnettu tekijä pitää laittaa tekemään sitä täysin kelvotonta laatua asiakkaille houkuttele sekään.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Suuressa firmassa on myös varaa maksaa irtisanomiskorvaus laittomasta irtisanomisesta. On ihan tyypillistä, että 6 kk liksa on pieni suru siitä, että epäpätevä kasa saadaan ovesta ulos. Pienessä firmassa tähän ei ole mahdollisuutta.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  6. Jääkiekkovalmentaja on sikäli epätarkka esimerkki, että teknisesti valmentajan ”erottaminen” tarkoittaa joko työvelvoitteen päättymistä (=palkka juoksee) tai sopimuksen purkamista yhteisesti sovittua kertakorvausta vastaan.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  7. Minäkin kannatan, mutta haluan myös toispuolisen lain – mikäli työtön huomaa joutuneensa todella liemeen, ei ole oikeutta irtisanoutua. TE-toimisto ei hyväksy yhtään syytä, karenssia pukkaa. Mikäli yhtään tuntuu epäilyttävältä ei työtön uskalla hakea paikkaa mikä saattaisi ollakin ihan ok.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  8. Et olisi näin ollen puolustanut Ruotsin, Norjan, Tanskan ja Saksankaan rakenneuudistuksen esityksiä. Tanskasta en tiedä, mutta muissa ko. verrokkimaissa rakenneuudistusta tehtiin sosiaalidemokraattien johdolla.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  9. Osmolla on pointti. Toki jotenkin tulee varmistaa se, että mielivalta omistaja-yrittäjän ja työntekijän välillä voidaan kohtuullistaa. Vaikka työntekijä olisi sopimaton työtehtäväänsä, uuden työpaikan haku ja rekrytointiprosessi vie korkean suhdanteenkin aikana helposti 4-6 kuukautta. Ja fakta on se, että työpaikan vaihto ns. lennosta on huomattavasti helpompaa kuin työttömyydestä.

    Ratkaisuna toimii reilu irtisanomiskorvaus, joka on porrastettu työntekijän työsuhteen voimassaoloaikaan eli pitkästä työsuhteesta pidempi lakisääteinen korvaus, raamina ehkä 3 -6 kk. Vastaavasti työntekijän omaa irtisanomisaikaa tulee pidentää, jotta korvaava työntekijä voidaan löytää tilalle ja kesken jäävät työt uudelleen organisoida.

    Tämä käytäntö poistaa kalliit oikeusprosessit, mutta tuo molemmille osapuolille joustavuutta ja turvaa.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  10. Kuten varmasti moni muukin on kommentoinut tai tulee kommentoimaan, niin se valmentaja on alunperinkin palkattu määräajaksi ja saa yleensä koko määräaikansa palkan potkuista huolimatta. Eli vertailukohtaa normityöelämään ei oikein ole.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. “Kuten varmasti moni muukin on kommentoinut tai tulee kommentoimaan, niin se valmentaja on alunperinkin palkattu määräajaksi.”

      Ja mikähän mahtaa olla määräaikaisuuden peruste? Minun mielestäni joukkue tarvitsee aina valmentajan. “Tavallisessa” työelämässä kyseessä olisi aiheeton ketjuttaminen, koska valmentaja ei selvästikään sijaista yhtään ketään. Määräaikaisuudelle ei näin ollen ole juuri mitään muita perusteita kuin että henkilöstä täytyy päästä tarvittaessa eroon.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  11. Minusta tässä on kyse vain kyykytyksestä. Työsopimuslaissa on jo mahdollisuus max 6 kk koeaikaan, jonka aikana on mahdollista irtisanoa ilman irtisanomisaikaa. Koeaika pitää vain muistaa kirjoittaa työsopimukseen. Jos ei 6kk aikana pysty näkemään ihmisestä sopivuutta työhön, niin sitten on myös katsottava peiliin.

    Isoissa yhtiöissä asia on kuten kirjoitit. Ihmisresursseja on mahdolista käsitellä monipuolisemmin kun siihen on omat ammattilaiset. Kaikkea ei voi mekanisoida kun on kyse ihmisestä. Etenkin pörssiyhtiöissä ei käytännössä enää ole “toistaiseksi” syösuhteita. Työsuhteet pörssiyhtiöissä ovat määräaikaisia YT:eistä YT:siin. YT:eistä on tullut competence managementin työkalu, mikä ei ollut alkuperäinen tarkoitus. Koulutetut nuoret ovat fiksuja ja näkevät tämän. Olen pörssiyhtiössä töissä ja rekrymessuilla monet sanovat suoraan tuon epävarmuuden ja YT ilmapiirin vaikuttavan siihen, että eivät edes halua töihin pörssiyhtiöön, mikä on mielestäni aivan tervettä.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  12. Mitä ihmettä? Suomen Yrittäjien tietoisen tai tiedostamattoman vääristelyn vielä ymmärtää, mutta että samaan syyllistyy arvostamani blogistikin…

    Niin ammattitaidottomuus, töistä selviämättömyys kuin työyhteisöön sopeutumattomuus ovat irtisanomisperusteita jo nykyisin.

    Pienissä yrityksissä kannattaisi valittamisen sijaan opiskella työelämän perusteet.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  13. Valmentajavertaus vähän ehkä ontuu, mutta oikeansuuntainen analyysi. Entä tämä kysymys?

    Jos yksinyrittäjä palkkaa ensimmäisen ulkopuolisen, niin kumpi on todennäköisempää.
    a) Yrittäjä potkii palkatun pois, vaikka on sopiva
    b) Yrittäjä pyrkii palkkaamaan myös toisen ulkopuolisen

    Hakeeko yrittäjä kasvua vai mielihyvää potkuista?

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  14. Minulla on sellainen käsitys, että vain noin 1 % suomalaisista yrityksistä jää tämän uudistuksen ulkopuolelle, joten mielestäni on harhaanjohtavaa puhua pienyrityksistä. Pienyrityksiä omistaneena, perustaneena ja johtaneena ja pienyrityksissä töissä olleena tiedän senkin ettei irtisanomien ole lainkaan niin vaikeaa kuin mitä Soininvaara ja hallitus antavat ymmärtää. Minulla on asiasta 50 vuoden kokemus.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Minulla on sellainen käsitys, että vain noin 1 % suomalaisista yrityksistä jää tämän uudistuksen ulkopuolelle,

      Etkö pidä esittämääsi tietoa lainkaan harhaanjohtavana? Olennaista kai on, kuinka suuri osa palkansaajista työskentelee pienyrityksissä. Suurimmalla osalla suomalaisia yrityksiä ei ole yhtään työntekijää.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Osmo Soininvaara: Etkö pidä esittämääsi tietoa lainkaan harhaanjohtavana? Olennaista kai on, kuinka suuri osa palkansaajista työskentelee pienyrityksissä. Suurimmalla osalla suomalaisia yrityksiä ei ole yhtään työntekijää.

        Tätäkin on tutkittu, suuri osa pienistäyrityksistä ei todellisuudessa ole pieniä yrityksiä vaan konesernin osia.

        Hajottamalla yritys konserniksi saadaan kerrettyä suurten yritysten velvoitteita

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. kaino:
        Valmentajavertaus vähän ehkä ontuu, mutta oikeansuuntainen analyysi. Entä tämä kysymys?

        Jos yksinyrittäjä palkkaa ensimmäisen ulkopuolisen, niin kumpi on todennäköisempää.
        a) Yrittäjä potkii palkatun pois, vaikka on sopiva
        b) Yrittäjä pyrkii palkkaamaan myös toisen ulkopuolisen

        Hakeeko yrittäjä kasvua vai mielihyvää potkuista?

        Moni yrittäjä vain haluaa käyttää valtaa ja kiristystä henkilön hallintaan.Kun yrityksiä on n 360000 niin monenlaista nuijaa mahtuu yrittäjiinkin

        Liian vanha: Tätäkin on tutkittu, suuri osa pienistäyrityksistä ei todellisuudessa ole pieniä yrityksiä vaan konesernin osia.

        Hajottamalla yritys konserniksi saadaan kerrettyä suurten yritysten velvoitteita

        Yrityksiä on 366000 ja niistä alle 20 työntekijän yrityksiä n 347000 eli aika vähän jää yrityksiä lain ulkopuolelle. Henkilöstöä alle 120 hengen yrityksissä on vähän yli 500000 eli varsin suurta joukkoa heikennys koskee

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      3. Osmo Soininvaara: Etkö pidä esittämääsi tietoa lainkaan harhaanjohtavana? Olennaista kai on, kuinka suuri osa palkansaajista työskentelee pienyrityksissä. Suurimmalla osalla suomalaisia yrityksiä ei ole yhtään työntekijää.

        Nuo hallituksen tarkoittamat pienyritykset työllistävät n. 500 000 henkilöä. Minusta kyllä olennaisinta on se kuinka suurelle osalle työanantajista nyt annetaan helpotuksia irtisanomisiin ja mahdollisuudet ketjutuksiin. Kun se luku on jotain 97 – 99 % niin ei voida puhua kovin pienestä asiasta, vaikka pienyrityksistä puhutaankin. Pelkään pahoin että tässä on tarkoitus avata ovet smana mallin viemeiselle suuryrityksiin, joita Suomessa on n. 590 kpl. Suuryrityksiksi katsotaan yli 250 henkilöä työllistävät yrityjkset.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      4. Osmo Soininvaara:
        Liian vanha. Piti puhua siitä, kuinka monsta palkabnsaajaa noissa yrityksissä on. Esittämissäsi luvuissa on lähinnä yrittäjiä.

        Voiko 19 hengen yrityksessä olla töissä vain yrittäjiä ? Yksinyrittäjiä ovat mm lääkärit ja lakimiehet, joilla ei ole tarkoituskaan palkata ketään vaan kiertää veroja

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      5. Liian vanha: Voiko 19 hengen yrityksessä olla töissä vain yrittäjiä ?

        Tässä ketjussa annettujen lukujen perusteella noissa alle 20 hengen yrityksissä on keskimäärin töissä alle 2 ihmistä. Näin ollen vähintään yli puolet niistä on yrittäjiä olettaen, että jokaisessa yrityksessä on vähintään yksi yrittäjä töissä (ja todellisuudessa keskimäärin lienee enemmän).

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      6. Liian vanha: Voiko 19 hengen yrityksessä olla töissä vain yrittäjiä ?

        Jos yrityksiä on 350 000 ja henkilöstöä niissä 500 000, niin kai siellä nyt jokunen yrittäjäkin on seassa?

        Jotenkin on vaikea kuvitella että Suomen pienyrityksistä noin 26 000 kappaletta olisi juuri 19 työntekijää + yrittäjä ja sitten kaikki loput noin 320 000 firmaa olisivatkin puhtaita pöytälaatikkofirmaa, joissa ei ole työntekijöitä eikä yrittäjiä.

        Kuinkahan monessa yrityksessä työskentelee useampi kuin yksi yrittäjä? Ei jokainen yritys ole yhden yrittäjän yritys.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      7. Osmo Soininvaara: En jaksa nyt etsiä oikeaa lukua tilastoista, mutta olen jkseenin varma, että tuo sinun tietosi on väärä. Kyse on siis alle 20 hengen yrityksistä.

        Tieto löytyy suoraan tilastoista ja se on hyvin luotetttava. Itse hain tiedon Suomen yrittäjien sivuilta, muut ovat hakeneet suoraan Tilastokeskuksen sivuilta. Olen siis jokseenkin varma että tietoni on oikea. 97,4 % työnantajista ja 500 000 työntekijää. Hyvää jatkoa.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      8. Olen siis jokseenkin varma että tietoni on oikea. 97,4 % työnantajista ja 500 000 työntekijää. Hyvää jatkoa.

        Taisit laske mukaan noissa yrityksissä toimivat yrittäjät ja heidän perheenjäsenensä. Pelkäät yrittäjän irtisanovan itsensä.Piti puhua palkansaajista.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      9. Osmo Soininvaara: En jaksa nyt etsiä oikeaa lukua tilastoista, mutta olen jkseenin varma, että tuo sinun tietosi on väärä. Kyse on siis alle 20 hengen yrityksistä.

        Alle 20 hengen firmoissa näyttäisi olevan henkilöstöä noin 500 000, mutta siinähän on myös yrittäjät mukana. Alle 20 hengen yrityksiä on noin 350 000.

        Työsopimuksella olevia työntekijöitä tuskin on ainakaan enempää kuin puolet tuosta 500 000 määrästä, mutta yli 150 000. Haarukka pyörinee siinä 150 000 – 250 000 välissä.

        Tilastot löytyvät täältä:
        https://www.tilastokeskus.fi/tup/suoluk/suoluk_yritykset.html

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      10. Syltty: Alle 20 hengen firmoissa näyttäisi olevan henkilöstöä noin 500 000, mutta siinähän on myös yrittäjät mukana. Alle 20 hengen yrityksiä onnoin 350 000.

        Työsopimuksella olevia työntekijöitä tuskin on ainakaan enempää kuin puolet tuosta 500 000 määrästä, mutta yli 150 000. Haarukka pyörinee siinä 150 000 – 250 000 välissä.

        Eikös noista lukemista pitäisi pystyä suoraan sanomaan, että noissa yrityksissä on henkilöstönä vähintään 350 000 yrittäjää, eli yksi per yritys? Todennäköisesti aika isossa osassa on useampikin yrittäjäksi määriteltävä henkilö, ainakin startupit ja perheyritykset ovat tyypillisesti tällaisia.

        Eli varsinaisten työntekijöiden osalta 150 000 on yläraja, ja todennäköisesti todellinen lukumäärä on selvästi alle 100 000.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  15. Ihan vaan vinkkinä, pienissäkin yrityksissä on käytössä koeaika, jonka tämä hallitus nosti kuuteen kuukauteen. Sinä aikana on mahdollista puolin jos toisinkin päättää kyseinen työsuhde ilman mainittavaa syytä. Jos puolessa vuodessa ei huomaa, sopiiko tyyppi porukkaan vai ei, niin ehkä kannattaa miettiä muita ratkaisuja. Pienyrityksen vertaaminen jääkiekkojoukkueeseen – no ei ehkä ihan onnistunein veto, koska harvemmin se pikkufirma valkkua ottaa, vaan pelaajan…

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  16. Näin se on. Asia on melko yksinkertainen. Irtisanomissuoja on iso rasite kaikille. Myös työssään itkukurkussa roikkuville epäsuorittajille se on loukku. Tilanne pitäisi kääntää päälaelleen: työnantajat laitettava kilpailemaan työvoimasta. Huonot työnantajat kuolkoot pois kun kukaan ei suostu niihin menemään töihin.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Rosmo:
      Näin se on. Asia on melko yksinkertainen. Irtisanomissuoja on iso rasite kaikille. Myös työssään itkukurkussa roikkuville epäsuorittajille se on loukku. Tilanne pitäisi kääntää päälaelleen: työnantajat laitettava kilpailemaan työvoimasta. Huonot työnantajat kuolkoot pois kun kukaan ei suostu niihin menemään töihin.

      Ei tule tapahtumaan uusliberaalia talouspolitiikkaa harjoittavassa maassa. Kilpailu työvoimasta on pahin painajainen, jonka uusliberaali voi nähdä.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  17. Tämän paremmin ei tilannetta voi kiteyttää; kiitos!
    Tässä tilanteessa yritys palkkaa työvoimaa, kun ei enää mitenkään selvitä ilman lisäväkeä – tai pysyy tarkoituksellisesti pienenä, kasvun tuoma lisähyvä ei vastaa huonon rekrytoinnin riskiä. Ajatus voisi kulkea niinkin, että lisähenkilön voi ottaa ihan vaan nähdäkseen, helpottuuko arki ja syntyykö pitemmän päälle lisämyyntiä.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  18. Aihe on keskustelemisen arvoinen, mutta osaamisalueen ulkopuolelta valittu esimerkki meni täysin pieleen. Valmentajat (ja pelaajat) työskentelevät aina määräaikaisella sopimuksella, ja potkujen jälkeen valmentaja saa joko täyden jäljellä olevan palkan tai sitten sovitellun könttäkorvauksen, jos haluaa vapauden ottaa uusi työ vastaan ennen sopimuksen päättymistä. Ammattiurheilussa ei siis ole oikeutta lakkauttaa palkanmaksu huonon suorituksen takia, niin kuin näytät kuvittelevan. Tämä on myös kohtuullista, kun muistetaan että urheilussa on automaattisesti aina enemmän häviäjiä kuin voittajia. Ero normaaliin työelämään on vain siinä, että sopimukset voidaan tehdä määräaikaisina ilman ihmeempiä erityisperusteluja.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Osmo Soininvaara: Ja kujn määräaikaista sopimusta on jatkettu kolme kertaa, se muuttuu automaattisesti pysyväksi?

        No ei, “aina” tarkoittaa “aina”. Olisi toki hupaisaa, jos oikeusistuin toteaisi, että ketjutettujen sopimusten perusteella jääkiekkoilija onkin tosiasiassa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja oikeutettu pelaamaan liigassa 68-vuotiaaksi. Toinen oleellinen ero normaalissa työelämässä sovellettuihin käytäntöihin on se, että määräaikaiset sopimukset ovat myös käytännössä työntekijää sitovia, eli varsinkaan kesken kauden valmentaja tai pelaaja ei voi irtisanoutua ja hypätä paremmin maksavaan joukkueeseen, mikä nyt yleensä onnistuu muilla aloilla. Joka tapauksessa tämä vertailu jääkiekkovalmentajiin on epäonnistunut ja pelkästään hämmentää varsinaista keskustelun aihetta.
        Esimerkki verkkokauppakoodarista on sekin huono, koska verkkokauppatoteutuksen saa paljon helpommin ja riskittömämmin ostettua palveluna, ja jos siihen välttämättä haluaisi palkata oman tekijän, niin kyseessä olisi projekti johon voi hyvin soveltaa määräaikaisuuden perusteita.

        Oletko muuten yleensäkin sitä mieltä, että yritysten ja varsinkin pienten yritysten pitäisi saada yhteiskunnan toimesta vapautus tekemistään virheistä? Jos esimerkiksi urakkasopimus osoittautuu kannattamattomaksi, niin sen voisi purkaa ilmoittamalla “sori, ei nyt oikein suju”? Jos et, niin miksi sitten rekrytoinnissa yrittäjällä ei saisi olla minkäänlaista riskiä omasta valinnastaan? Se on yrityksen osaamista siinä missä muukin liiketoiminta, ja kilpailutilanteessa markkinataloudessa osaamisella pitääkin olla vaikutusta menestykseen.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. On kyllä ihmeellistä väärinymmärtämistä taas niin että hohhoijakkaa.

        Sinivihreä: Olisi toki hupaisaa, jos oikeusistuin toteaisi, että ketjutettujen sopimusten perusteella jääkiekkoilija onkin tosiasiassa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa

        nini olisi, mutta mikä oikeasti on peruste määräaikaisuudelle?

        Minun näkemykseni mukaan jääkiekkojoukkue tarvitsee kaudesta toiseen ainakin yhden valmentajan ja tarvittavat kentälliset pelaajia sekä maalivahdin ja varaveskarin.

        Millä perusteella nämä *kaikki* ovat määräaikaisella sopimuksella kun tarve on käytännössä vakituinen? Ainoa järjellinen peruste määräaikaisuudelle on, että tarvittaessa miehistä täytyy päästä eroon ja palkkaneuvotteluissa pitää voida liikkua kumpaankin suuntaan. Nämä perustelut eivät kelpaa tavallisen työelämän puolella.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      3. Osmo Soininvaara: Ja kujn määräaikaista sopimusta on jatkettu kolme kertaa, se muuttuu automaattisesti pysyväksi?

        Henkilön voi aina vaihtaa eli kun määräaikainen soppri loppuu niin tilalle tulee uusi.Lailla tähdätään saman keinotteluun kuin on työkokieluissa ja palkkatuetussa työssä. Aloittelevalle määräaikaiselle aloittelijalle kun voidaan maksaa tessin minimi joka on n 50 % täydestä

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      4. Liian vanha: Henkilön voi aina vaihtaa eli kun määräaikainen soppri loppuu niin tilalle tulee uusi

        Jos näin on, minkä ihmeen takia siitä nousi hirveä meteli kun hallitus aikoi helpottaa määräaikaisuuksien solmimista? Miksi oppositio nostaa suuren haloon asiasta joka sinun mukaasi jo ihan selvä peli?

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  19. Juuri näin. Yksi asia jota ei ole mainittu on teknologian aiheuttama muutos työtapoihin ja prosesseihin. Toiset omaksuvat uudet tietojärjestelmät ja työkalut nopeasti, toisille ei tunnu riittävän mikään koulutus.

    Esimerkiksi edelleen nähdään niitä tekijöitä, jotka tulostavat kaiken tai jopa niitä jotka eivät osaa käyttää edes sähköpostia. Jos koeaika oli ja meni -90-luvulla, se ei paljoa auta. Ja jos nämä ihmiset vain tulevat ajoissa paikalle eivätkä syyllisty sääntöjen rikkomiseen, työnantajalla ei ole pahemmin keinoja. Jollekin keksii vielä jotain tekemistä, mutta jos henkilöitä on useampi, se alkaa aiheuttaa ongelmia. Tuottavuus ei kehity, työt eivät jakaudu reilusti ja ilmapiiri alkaa kiristyä.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  20. Jääkiekkojoukkueen valmentaja on kyllä mahdollisimman huono esimerkki. Sopimukset ovat räätälöityjä ja tuskin palkanmaksu loppuu kahden viikon – kuukauden päästä!

    Ainakaan kymmenen vuotta sitten irtisanominen ei ollut ylivoimaisen vaikeaa, en usko, että lait ja sopimukset ovat siitä paljonkaan muuttuneet!

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  21. Mutta valmentaja ei saakaan asuntolainaa … jos AY-liikkeen argumentointiin on uskominen. Eli pankista ei voi heikäläisten mukaan saada lainaa, jos työsuhde ei ole pysyvä. Toisaalta, mikä työsuhde nyt on pysyvä nykyaikaan, joten ilmeisesti kukaan ei saa enää asuntolainaa paitsi ehkä jotkut virkamiehet.

    Ton argumentin, joka vielä tuntui olevan ihan keskeisimpiä, surkeus kertoo, että todellisten syiden täytyy olla ihan muita. Usien AY-liikkeessä mennään äänekkäimmän änkyräjengin mielipiteen mukaan.

    Toinen argumentti oli ainakin PAMin puheenjohtajalla, että on vanhanaikaista antaa potkuja. Pitäisi mennä uusien johtamisoppien mukaan, joissa siis ilmeisesti huonoa työntekijää yritetään kehua parantamaan panostaan. Kunnes konkurssi korjaa, ilmeisesti. Pienen, parin työntekijän firman voi oikeasti viedä yksi surkea työntekijä konkurssiin, jos oikein huonosti käy.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  22. Täysin totta. Kuinka paljon irtisanomissuojaa tosin pitää ja voi lieventää ennen kuin röyhkeimmät työnantajat käyttävät mahdollisuutta hyödykseen ihan muista syistä kuin tässä on esitetty ja kääntävät siis kokonaisuuden kielteiseksi?

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Pekka T.:
      Täysin totta. Kuinka paljon irtisanomissuojaa tosin pitää ja voi lieventää ennen kuin röyhkeimmät työnantajat käyttävät mahdollisuutta hyödykseen ihan muista syistä kuin tässä on esitetty ja kääntävät siis kokonaisuuden kielteiseksi?

      Huomattava osa työnantajista käyttää jo nyt nollasopimuksia ja määräaikaisuuksia väärin, turha kuvitella ettei löysempää irtisanomissuojaa hyödynnettäisi aivan samalla tavalla.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Fidel: Huomattava osa työnantajista käyttää jo nyt nollasopimuksia ja määräaikaisuuksia väärin, turha kuvitella ettei löysempää irtisanomissuojaa hyödynnettäisi aivan samalla tavalla.

        Aina on niitä, niin työnantajia kuin -tekijöitäkin, jotka käyttävät järjestelmää väärin. Järjestelmää kehitettäessä ei kannata kuitenkaan antaa ääripäille liikaa painoa, vaan katsoa kokonaisuutta.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. Fidel: Huomattava osa työnantajista käyttää jo nyt nollasopimuksia ja määräaikaisuuksia väärin, turha kuvitella ettei löysempää irtisanomissuojaa hyödynnettäisi aivan samalla tavalla.

        Jos irtisanominen olisi kyllin helppoa, ei olisi samanlaista tarvetta käyttää nollatuntisopimuksia tai määräaikaisuuksia siihen.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  23. Mihin tässä nyt unohtui se normaali työsopimukseen liittyvä usean kuukauden koeaika? Eikö juuri sen tarkoitus ole estää ammattitaidottomien “valmentajien” rekrytointi? On kyllä firman rekrytoijassa vikaa, jos valintaprosessin läpäissyt hakija onnistuu vielä keplottelemaan kuukausien koeajankin läpi ja vasta tämän jälkeen huomataan ettei tämä oikeastaan osaakaan yhtään mitään.

    Entä työntekijän oma ammattiylpeys – jos pomo ja muu porukka koko ajan antaa ymmärtää, ettei työntekijän osaaminen riitä eikä edes lisäkoulutus toisi parannusta asiaan, niin en ymmärrä kuinka masokisti pitää olla että vielä tuon jälkeen jää roikkumaan mokomaan paikkaan. Maailma on täynnä hyviä työpaikkoja joista valita (olettaen että parasta-ennen-pvm. on kaukana edessä).

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  24. Aika hyvin saa nykyisin irtisanoa, mutta ei ihan vielä sillä perusteella että pärstä harmittaa, sitähän tässä nyt Soininvaara ilmeisesti hakee.

    Näitä sopivuusongelmia vartenhan on nimenomaan koeaika ja sen jatkaminen epäselvissä tapauksissa.

    Lisäksi laki sanoo monen muun relevantin syyn lisäksi irtisanomisesta että esim. työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

    Tällaisina syinä voivat olla esimerkiksi

    – työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti tai huolimattomasti

    – lojaliteettivelvollisuuksien rikkominen (liike- ja ammattisalaisuudet, kilpailukielto jne.)

    – perusteeton työstä kieltäytyminen
    luvaton poissaolo tai työaikojen noudattamatta jättäminen

    – epäasiallinen käyttäytyminen työnantajaa tai asiakkaita kohtaan

    -sellainen vapaa-ajalla tapahtunut toiminta, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamussuhdetta

    Lisää aiheesta: https://www.työsopimuslaki.fi/tietoa/irtisanominen/

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Ossi Saresoja:
        Laki ei kuitenkaan ilmeisesti salli irtisanomista sillä perusteella, että työntekijä ei ole kyllin tehokas (tai että joku toinen olisi tehokkaampi)?

        Ei salli.

        Tässä on aika selvä keissi, muut myyjät ovat tehneet keskimäärin 50% kovempaa tulosta, mutta se ei irtisanomisperusteeksi:

        “KKO: Gigantti ei saanut irtisanoa myyjää huonon myyntikatteen vuoksi”

        http://www.iltalehti.fi/uutiset/2014122218948880_uu.shtml

        ————————————————————————————-

        Tuosta uutisesta tosin ei selviä, onko myyjä ollut tappiollinen.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. Syltty: Ei salli.

        Tässä on aika selvä keissi, muut myyjät ovat tehneet keskimäärin 50% kovempaa tulosta, mutta se ei irtisanomisperusteeksi:

        “KKO: Gigantti ei saanut irtisanoa myyjää huonon myyntikatteen vuoksi”

        http://www.iltalehti.fi/uutiset/2014122218948880_uu.shtml

        ————————————————————————————-

        Tuosta uutisesta tosin ei selviä, onko myyjä ollut tappiollinen.

        selviäähän että oli tehnyt katetta. Noilla volyymeilla lienee +- nollan seutuvilla. Toi keissi kuvaa mikä suomessa on ongelma. Työntekijä ei selkeästi selviä työtehtävistään vaikka annettu tavoite on todistettavisti saavutettavissa ja siltpi ei sais antaa potkuja…

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  25. Ja valmentajista vielä. Ei se lopputili kesken kauden lopeta palkanmaksuvelvoitetta, vaikka työvelvoite päättyykin. Palkka maksetaan sopimuksen loppuun.

    Eikä se ole mitenkään poikkeuksellista. Monessa hommassa jos tulee ilmi, että olet käynyt aidan takana, niin työt loppui juuri sillä hetkellä. Palkanmaksun katkaisuaika katsotaan sitten pykälistä. Jo joku paritonnia kuussa tienaava autokauppias saa palkan kotiin, jos on siirtymässä seuraavalle

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  26. Työntekijät(järjestöt) ja työnantajat eivät maksa täysin työttömyyden kustannuksia, josta seuraa, kansantalouden kannalta, ylimitoitetut palkkasopimukset. Tämä on tiedetty pitkään ja on myös tiedetty, että helppo irtisanominen tuottaa korkeamman työllisyysasteen. Olisi muistettava, että työntekijäjärjestöt ovat nimensä mukaisesti ajamassa työtekijöiden etua, ei kansantalouden.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  27. Yritysten varovaisuus ja monenkertainen harkinta rekrytoinnissa on luonut alustaa vuokrafirmoille. Tosin yleensä kalliimmin kustannuksin kuin omassa palkkauksessa.
    Pienemmille yrityksille vuokrafirman kustannus saattaa olla myös liian iso rasite.
    Jos pientenyritysten (etenkin yksinyrittäjien) työsopimusehdot olisivat väljemmät, vuokrafimojen business ohentuisi, ehkei kokonaan häviäisi (isoissa tilanne on toinen)?
    On näyttöä siitä, että koeajallakaikki ovat extra-ahkeria ja aikaansaavia, mutta koeajan jälkeen tilanne muuttuu ja alkaa olla kaikenlaista kränää, heti lisää liksaa, valikoivaa tekemistä ja italialais-tyyppistä työtahtia! Mä en tiedä mistään mitään, mä olen vaan täällä töissä – menttaliteetti iskee!
    Toivottavasti hallitus säätää pikaisesti Odenkin kannattaman lain voimaan?
    Kunnon työhaluiselle ja tehtävänsä osaavalle laista ei ole mitään haittaa ja pelkoa, kukaanhan ei tarkoituksella palkkaa ja heti irtisano!

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  28. Olipa mahdollisimman huono esimerkki, kas kun et puhunut toimitusjohtajasta. Ja mainitsematta jäi kuuden kuukauden koeaika, jonka aikana kyllä pienikin yritys huomas, sopiiko henkilö tehtävään. Sen jälkeenkin voidaan irtisanoa henkilöön perustuvin syin, esimerkiksi työtehtävien laiminlyönnin, työstä kieltäytymisen tai luvattomien poissaolojen vuoksi, tai jos edellytykset työn suorittamiseen ovat menneet.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Olipa mahdollisimman huono esimerkki, kas kun et puhunut toimitusjohtajasta.

      Jäijkö ymmärtämättä, että yritin kuvata tialnnetta, jossa pienen yrityksen avainhenkilö osoittautuu huonokasi valinnaksi. Oletetaan vaikka, wettä yritykseen on palkattu tietokonenortti pystyttämään ja hoitamaan yrityksen nettikauppaa ja sitten käykin ilmi, ettei siitä tule mitään. Se vastaa aika paljon valmentajan otteen kirpoamista. Valmentajan kohdalla pidämme hyväksyttävänä, ettei häntä tämä irtisanomattomuus voi koskea, mutta on tällaisia avaintehtäviä muitakin. Iso yritys voi keksiä muuta tekemistä, pienessä niitä ei ole. Siksi monessa maassa pienyrityksten kohdalla irtanominen on halpompaa kuin suurten.
      Avioerot tapahtuvat yleisimmin seitsemän voden kuluttua. Kuuden kuukauden koeaika ei näytä riittävän siinäkään.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  29. Sen verran täytyy opastaa kirjoittajaa, että vertaus “jääkiekkovalmentajaan” ei oikein sovellu tähän yhteyteen. Asia on nimittäin niin, että jokainen(arvonsa tunteva) valmentaja(lajista riippumatta) lisää sopimukseensa pykälän jossa potkujen sattuessa palkka juoksee sopimuskauden loppuun.so. “Palkka pitää maksaa, vaikka työsuoritusta ei tosiasiassa ole” Samoin kuin nuo muutkin esimerkit” virhe rekrytoinneista” ontuvat. Jos/kun yritys palkaa nörtin tai siivoojan, niin yleisesti ottaen kaikilla on kolmen-neljän kuukauden koeaika, jonka aikana luulisi selviävän se, että suoriutuuko pestattu persoonaa töistään vai ei.Sikäli siis nuo maalatut kauhukuvat irtisanomisen vaikeudesta, ovat liioiteltuja.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Siivoojan palkkaamisessa varmaankin voi nähdä siitä siivousjäljestä sen kuuden kuukauden ajalta, että onnistuuko vai ei, mutta entä kun yritykseen palkataan se ensimmäinen nörtti, jonka koodin toimivuutta ei voi tarkastaa kukaan muu firman työntekijöistä, koska kukaan muu ei ymmärrä koodaamisesta yhtään mitään? Tämä kuusi kuukautta tuntuu pitkältä ajalta, mutta pienessä yrityksessä jotain spesifejä asiantuntijoita palkatessa on hyvinkin mahdollista, että siitä kuudesta kuukaudesta selvitään opiskelemalla uuden talon tapoja. Kun aika sitten tulee ruveta tuottamaan sitä oman erikoisalansa lopputuotteita voi työantajalle jäädäkin mustapekka käteen, koska kaveri ei syystä tai toisesta pystykään tuottamaan joko ollenkaan tai sitten toivotulla tavalla.

      On mielestäni todella kohtuutonta vaatia alle 10 työntekijää sisältävän yrityksen perustajalta, että hän pystyy arvioimaan aivan kaiken täydellisesti rekrytoidessaan ihmisiä, joiden osaaminen on aivan muuta kuin mitä itse osaa (aika tyypillinen tilanne, koska yrittäjä todennäköisesti tekisi itse, jos hän osaisi), kun isotkin konsernit joilla on vain ja ainoastaan rekrytointiin keskittyviä työntekijöitä tekevät virherekrytointeja koko ajan.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  30. Öh.. ehkä huonoin kirjoitus Odelta koskaan (en minäkään tätä hallitusta osaisi puolustaa). Ymmärrän hyvin ettei Ode tiedä kovin paljon jääkiekkojoukkueista, mutta nykyinen irtisanomissuoja nimenomaan pitää ne epätäydellisetkin duunarit töissä. Työnsä pitää jokaisen hoitaa nykyisilläkin säännöillä, mutta pomon hanuria ei ole pakko nuolla. Ja onko 19 hengen firma todellakin “pienyritys” joka menee nurin yhdellä epäonnistuneella rekryllä? Mikä on se työntekijän ominaisuus joka ei puolessa vuodessa tule ilmi eikä riitä nykyisillä säännöillä irtisanomisen perusteeksi? Tämä lakiesitys tähtää puhtaasti duunarin aseman heikentämiseen pärstäkertoimen perusteella. Järkevämpää olisi vaikkapa pidentää koeaika 12 kuukauteen alle viiden hengen yrityksissä ja antaa pientä helpotusta sivukuluihin vakinaistamisen yhteydessä – jos siis todellinen tavoite olisi se hallituksen julkisuudessa esittämä..

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Fidel: nykyinen irtisanomissuoja nimenomaan pitää ne epätäydellisetkin duunarit töissä

      Vain ne, jotka ovat sinne onnistuneet livahtamaan. Muita se pitää poissa töistä.

      Epätäydellisten duunarien kohdalla pitäisi olla mahdollista a) pienempi palkka (joka alasta riippuen saattaa nytkin onnistua) b) mahdollisuus irtisanomiseen liian epätäydellisyyden varalta, jotta palkkaaminen ei olisi liian suuri riski (silloin kun 6 kk koeaika ei ole riittävästi).

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  31. Etkös sinä Osmo nyt puhu muunneltua totutta (toisin sanoen valehtele) kun väität, ettei pienyritys pääse eroon epäpätevästä atk-nörtistä ilman irtisanomissuojan heikentämistä?

    Irtisanomisperuste on lain mukaan mm. mikäli henkilö ei suoriudu töistään. Erton mukaan vaikkapa
    “työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti tai huolimattomasti”

    Jos ei osaa tehdä töitä, henkilö jättää ne silloin tekemättä, tekee ne puutteellisesti tai huolimattomasti.

    Suomessahan on harvinaisen helppoa irtisanoa henkilö. Tarvitaan yksi kirjallinen varoitus. Jos hommat eivät sen jälkeen parane, työntekijän voi irtisanoa. Työantajalla on velvollisuus selvittää voisiko henkilö tehdä töissä jotakin muuta irtisanomisen sijaan. Pienyrityksessä ei yleensä ottaen voi.

    Se on kokonaan toinen juttu, mikäli työnantaja ei anna kirjallista varoitusta tai vaivaudu opettelemaan mitä laissa sanotaan asian tiimoilta. Se on huonoa johtamista. Sitä kyllä esiintyy Suomessa paljon. Työntekijä, joka ei pysty suorittamaan työtään on rasite koko työyhteisölle, mutta edes sitä kirjallista varoitusta ei saada annettua henkilölle koska se on niin ikävä tehtävä. Se on todellakin – huonoa johtamista. Huonoa johtamista on sekin, mikäli ei koeajan puitteissa tajua, että työntekijä ei osaa töitään tehdä.

    Jos Suomeen asetetaan lakipykälä, jossa 20 hengen firmassa voi irtisanoa kenet tahansa, on tulevaisuudessa jokaisen firman tiloissa n+1 yrityksen tytäryhtiötä, joissa on kaikissa enintään 20 työntekijää. Eivät yritysten johtajat ole tyhmiä. Päinvastoin, hehän hyödyntävät jo nyt moraalittomat, mutta lailliset porsaanreiät, joilla jätetään Suomen verottaja nuolemaan näppejään siirtämällä verotettava tulos ulkomaiselle tytäryhtiölle mm. ylihinnoiteltujen konsernilainojen tai ostopalvelujen kautta.

    Työntekijän aseman tämä tekisi kestämättömäksi. Nyt Suomen ykkösongelma onkin lisääntyminen.Nyt työntekijät tekevät pätkätöitä 10e tuntipalkalla vuokrafirman laskuttaessa (jopa) 100e/h + alv työntekijästä. Tätä saattaa kestää hyvinkin yli 40v ikään saakka. Korkeakoulutus ei takaa parempaa. Vaikkapa opettajat / lastentarhanopettajat saattavat saada ensimmäisen viran n. 10 vuoden pätkätyöllisyyden jälkeen. Suuri osa jättääkin lapset kokonaan tekemättä koska työelämä on muuttunut niin sirpaleiseksi, ettei voi suunnitella tulevaisuutta.

    Kauanko muuten kestää, ennen kuin Suomen reservi on liian pieni ylläpitämään uskottavaa maanpuolustusta jos syntyvyys laskee tätä tahtia seuraavat 10v?

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Eikö tuo juuri kerro, että meillä on aivan absurdi tilanne meidän työmarkkinoilla? Yritykset maksavat mieluummin vuokrafirmoille niiden katteen ja saavat jatkuvasti vaihtuvia työntekijöitä mieluummin kuin palkkaavat uusia työntekijöitä. Tämä, jos mikä, on minusta merkki siitä, että yrityksissä ollaan vainoharhaisia uusien työntekijöiden palkkaamisen suhteen. Osa tästä vainoharhaisuudesta voi olla vaan sitä, että uskotaan pessimististä propagandaa työntekijöiden irtisanomisen vaikeudesta, mutta ihan kaikkea ei sillä voi selittää.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    2. Sonofhades: Nyt työntekijät tekevät pätkätöitä 10e tuntipalkalla vuokrafirman laskuttaessa (jopa) 100e/h + alv työntekijästä.

      Jopa? Kuussako työ on tehtävä vai millä perusteella laskutushinta voi olla noin korkea? Minulla on tässä ison kansainvälisen vuokrafirman tarjous nenän edessä ja laskutushinta on työntekijän palkka kertaa kerroin ja kerroin on vähän alta kaksi (alv 0%).

      Kyllä se nyt vaan on niin, että kympin miehiä et saa satasella myytyä.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  32. “velvotteiden rikkominen” on irtisanomissyy. Ja henkilö joka ei selviä työtehtävistään rikkoo velvoitteitaan. Se on sitten tuomioistuinten vallassa mikä taitamattomuus katsotaan riittäväksi. Ja suomessa rima on laitettu liian korkaealle

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  33. En usko että kuvaat työmarkkinoiden dynamiikan oikein.

    Irtisanomissuojalla on myös yhteys palkkatasoon. Irtisanomista voidaan käyttää
    sekä taitamattoman työntekijän irtisanomiseen, palkkakulujen vähentämiseen,
    erimielisyyksien ratkaisemiseen jne. Pienyrityksissä on suhteessa enemmän riitoja kuin surissa yrityksissä.

    Matalan tuottavuuden töissä tilanne voi olla päinvastainen kuin mitä esität. Yrittäjän
    intressi on päästä eroon työntekijöistä joilla on kokemusta, koska palkat eivät
    jousta alaspäin ja ikälisiä kertyy. Kokemuksen tuoma palkkalisä ei ole
    suhteessa tuottavuuteen. Kokeneet osaavat myös laskea palkkansa ja etunsa oikein ja joustavat
    vähemmän koska perhettä ja ikää.

    Pitäisi selvittää syyt irtisanomissuojan ongelmallisuuteen. Jos esim. 20% tapauksista johtuu
    taitamattomuudesta ja 80% työntekijän kokemuksen tuomista tarpeettomasta
    kustannuksesta, voitaisiin ensin luopua ensin lakisääteisistä ikälisistä ym.

    Ajatuskoe: Jos tehtäisiin laki jossa pienyrittäjä saa irtisanoa työntekijän ilman
    selitystä jos palkkaa toisen työntekijän 1% korkeammalla palkalla,
    lisääntyisivätkö irtisanomiset kuinka paljon?

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  34. Ei valmentajaa voi irtisanoa sen helpommin kuin ketä tahansa muuta määräaikaista työntekijää. Valmentajan irtisanominen tarkoittaa käytännössä sopimuksen ulos ostamista eli valmentaja saa kyllä palkkansa sopimuksensa loppuun asti.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  35. Heh, Soininvaara ei näköjään tiedä mitään työelämästä.Eikä ole ensimmäinen kerta kun hän paljastaa tiedon puutteen. Baariapulaisen ja huippujoukkueen valmentajan vertaaminen jo osoittaa sen. Valmentajaa koskee sama irtisanomissuoja kuin baariapulaistakin .Mutta valmentajalle korvataan sopimuksella potkut eli hän saa 6kk-3 vuoden palkan lähtiessään. Valmentajan soppari lasketaan myös useimmiten johtajasopimukseksi, jossa irtisanomisesta voidaan sopia väljemmin, koska hänellä on tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa työhönsä. Baariapulaisen työ on pakkotahtista työnanatajn määrittelemää työtä ja tulos riippuu olennaisesti miten työ on ohjeistettu ja organisoitu. Eli työntekijän tuottavuus riippuu olennaisesti työnantajan määräämistä työprosesseista. Ja nyt ehdotetaan, että baariapulainen pistetään pellolle ilman korvauksia , kun naama ei aamulla miellytä

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  36. Minä olen sanonut irti/purkanut soppareita kymmeniltä henkilöiltä eikä siinä ole suurta ongelmaa , jos johtaminen on kunnossa. Jos tehtävät on määritelty riittävän hyvin niin laiminlyönti on helppo todentaa ja kirjoittaa varoitus.Eikä niistä tarvitse koota raaamattua

    Viimeisessäkin työpaikassa puhdistin joukosta ensimmäisenä epäkelvot , Yksikin oli saanut lusmuilla kymmenen vuotta , ja oli pitänyt 140 sairaspäivää vuodessa. On selvää, ettei hän selviä töistä. Hän lähti kolmessa kuukaudessa kun oli saanut varoituksen ja ilmoitin, että aineisto riittää työsuhteen purkuun.

    On aivan johtamiskyvyistä kiinni puututaanko epäasialliseen käytökseen vai ei. Ja se epäasiallinen voi olla yrittäjä itse , mutta itsekkäänä syyttää työntekijää

    Ja jos yrittäjä haluaa vähentää riskiä niin hän voi liittyä työnanatajaliittoon ja liitto maksaa mahdolliset oikeudenkäyntikulut.Mutta ei korvauksia, jotakin vastuuta liittokin jättää yrittäjälle.

    Nuo firmoissa 68-vuotiaaksi pyörivät lusmut ovat niitä johdon suojatteja ja isoissa firmoissa heitä oikeasti on.Mutta sehän on johdon päätös.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  37. “Se, että vain täydelliset pääsevät töihin, laskee sekä työllisyysastetta, että toimii raukkamaisesti kaikkia niitä kohtaan, joiden papereista löytyy yksikään arveluttava seikka. Jos ay-liike edustaisi koko työvoimaa – sekä niitä jotka ovat töissä että niitä, jotka eivät ole päässeet – sen suhtautuminen tähänkin asiaan olisi toisenlainen.”

    Nythän sallitaan perusteeton huonoksi leimaaminen ja tekemään siitä laillista.Eikä työntekijä saa puolustautua perättömiä valheita vastaan. Ay-liike edustaa myös työttömiä. Ei ay-liikkeen jäsenyys lopu vaikka työsuhde lakkaakin

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  38. Toimitusjohtajia koskevat samat säännöt kuin jääkiekkovalmentajia; toisaalta johtajilla on paremmat mahdollisuudet neuvotella työehdoistaan (esim. irtisanomiskorvaukset) kuin tavallisilla työntekijöillä.
    Tavallisille työntekijöille on puolestaan olemassa koeaika, jonka pitäisi antaa sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuus lopettaa työsuhde välittömästi pelkästään koeajan perusteella. Käytännössä asian voi kuitenkin riitauttaa ja on oltava “asialliset perusteet” työsuhteen lopettamiselle, mikä voi nostaa kynnystä palkata henkilö koeaikaakin käyttäen.
    Yksi haaste palkkauksessa on myös se, että monessa nykypäivän työssä työntekijän kouluttamiseen voi mennä pitkään, jona aikana hän aiheuttaa enemmän kustannuksia kuin tuottaa. Pahimmassa tapauksessa työntekijä vaihtaa työpaikkaa heti, kun hänet on perehdytetty tehtäviinsä. Joukkueurheilussa ongelma on ratkaistu siirtokorvauksilla.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  39. “Jos yritys joutuu maksamaan vuosikymmeniä palkkaa hyödyttömäksi osoittautuneelle työntekijälle, kunnes tämä saadaan siirtymään vanhuuseläkkeelle, yritykset ryhtyvät – ja ovat siis ryhtyneet – erittäin tarkoiksi rekrytoinneissaan. ”

    Miten on mahdollista, että vasta vuosikymmenien jälkeen todetaan työntekijä hyödyttömäksi. Pikemminkin yrityksen johdossa on ollut jotakin vikaa, kun ovat pitäneet hyödytöntä työntekijänään. Olisivat voineet kysyä lainopilliselta neuvonantajalta, mitenkä työntekijä irtisanotaan laillisesti.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. “Vaikea se on 80-luvulla todeta, ettei henkilö opi koskaan Windows 10n käyttöä ”

        Onhan työntekijä osannut aiemmat Windows käyttöjärjestelmät. Mitä W10:ssä on niin hankalaa, että edellisten versioiden osaaminenkaan ei auta oppimaan W10:ä.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. Tavallinen Teknikko:
        “Vaikea se on 80-luvulla todeta, ettei henkilö opi koskaan Windows 10n käyttöä ”

        Onhan työntekijä osannut aiemmat Windows käyttöjärjestelmät. Mitä W10:ssä on niin hankalaa, että edellisten versioiden osaaminenkaan ei auta oppimaan W10:ä.

        Aiheellinen kysymys, mutta turhaan sinä Syltyltä vastausta kysyt. Kysyit aluksi siitä, että miten on mahdollista, että vasta vuosikymmenen jälkeen todetaan työntekijä hyödyttömäksi. Yksi esimerkki tapauksesta, jossa näin voi käydä ihan teknologisen kehityksen takia on, kun käyttöjärjestelmä / käytettävä softa muuttuu ja työntekijä ei joko viitsi tai pysty pysymään muutoksessa mukana. Silloin aikaisemmin tuottava työntekijä muuttuu lennosta ongelmaksi, koska todennäköisesti on kerännyt vuosikymmenien aikana ikälisiä + kokemuslisiä palkkaansa ja yhtäkkiä ei pystykään enää tuottamaan edes saman verran lisäarvoa kuin nuoremmat, juuri aloittaneet kollegansa, joilla on paljon pienemmän palkat. Tämä on yksi niistä monista syistä miksi vastustan Ruotsin mallia (viimeisimpänä firmaan tulleet ensimmäisenä ulos), jota onneksi ei näytetä saavan Suomeen istutettua yrityksistä huolimatta.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      3. Tavallinen Teknikko: Onhan työntekijä osannut aiemmat Windows käyttöjärjestelmät. Mitä W10:ssä on niin hankalaa, että edellisten versioiden osaaminenkaan ei auta oppimaan W10:ä.

        Eihän jokaisessa työssä ole ollut käytössä ollenkaan täysiveristä Windowsia.

        Ehkä nyt vihdoin ja viimein jonnekin varaston tai konepajan perälle hankittiin kone tms. kun otettiin jokin uusi järjestelmä käyttöön ja kirjaukset tehdään paperin ja taskulaskimen sijasta suoraan koneelle. Ehkä se työkaveri, joka on aina vastannut asioiden kirjaamisesta, lähti pois. Ehkä prosessikone oli hankittu 90-luvulla ennen Windows-aikaa.

        Onhan näitä mahdollisuuksia kun vähän miettii. Toki todennäköisempää on, ettei työntekijä opi koskaan käyttämään uutta järjestelmää taikka sovellusta eikä ole mikäänlaista motivaatiota edes opetella sitä. Omalle sukulaiselleni stereoiden sammuttaminen painamalla power-näppäintä oli ylivoimainen tehtävä. Voin kuvitella kuinka hedelmällinen tällainen asenne on, jos sitä esiintyy työpaikalla (kysehän oli vain halusta oppia painamaan yhtä nappia).

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  40. Myös mielenkiinnon säilyminen omaan työhön on tärkeätä. Vaikka työntekijä ei olisi mitenkään erityisen huono, kynnys lähteä kokeilemaan jotakin muuta työpaikkaa on ollut tarpeettoman korkea.

    Riittävän monen vuoden jälkeen kaikkien etu voisi olla, että työpaikka vaihtuisi vaikka vain pariksi vuodeksi. Mutta käytännössä niin ei pääse tapahtumaan, koska jälleen puntaroidaan ihan liian tarkkaan rekrytointeja.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  41. Tuo “huonous” on ainut oikea peruste irtisanomiselle. Senhän takia pienyritys menestyy koska työntekijät ovat hyviä.

    Ei ole mitään järkeä pitää huonoa työntekijää. Senhän näkee paikan päällä vasta jos tekijästä on jotain. Ei sellainen selviä CV:n tarjoamilla tiedoilla, koulutuksella eikä haastatteluilla.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. saku:
      Tuo “huonous” on ainut oikea peruste irtisanomiselle. Senhän takia pienyritys menestyy koska työntekijät ovat hyviä.

      Ei ole mitään järkeä pitää huonoa työntekijää. Senhän näkee paikan päällä vasta jos tekijästä on jotain. Ei sellainen selviä CV:n tarjoamilla tiedoilla,koulutuksella eikä haastatteluilla.

      Voihan se yrittäjäkin olla huono eikä osaa organisoida työtä.Syyttää omasta huonoudestaan taas työntekijöitä ? Samoin yrittäjä voi olla mulkku ja kylvää epäsopua ?

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Tottakai voi olla, mutta eikö siinäkin tapauksessa ole hyvä, että työntekijä pääsee eroon huonosta työnantajasta ja voi siirtyä antamaan panoksensa paremmalle työnantajalle? Kamalahan se tilanne olisi, jossa on jumissa huonon työnantajan alaisuudessa, joka laittaa kaikki omat ongelmansa sinun piikkiisi ja josta et kuitenkaan pääse pois, koska kilpailevat yritykset eivät uskalla rekrytoida sinua, koska irtisanominen on hankalaa.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  42. “Jos yritys joutuu maksamaan vuosikymmeniä palkkaa hyödyttömäksi osoittautuneelle työntekijälle, kunnes tämä saadaan siirtymään vanhuuseläkkeelle, yritykset ryhtyvät – ja ovat siis ryhtyneet – erittäin tarkoiksi rekrytoinneissaan.”

    Tämä heitto antaa kyllä aika erikoisen kuvan asiantuntemuksestasi. Vaikka epäsopivuus ja rimanalitukset voivat toki tulla riitautetuksi irtisanomisperusteena, korvausta tällaisista tarvitsee harvoin maksaa joidenkin kuukausien tai suurin piirtein puolen vuoden palkkaa enempää. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukainen enimmäiskorvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on 24 kuukauden palkka, ja sitä lähestyttäessä puhutaan enemmän esim. jonkinlaisesta mielivaltaisesta toiminnasta työnantajan taholta. Eli ei, “vuosikymmenien palkka” ei ole millään muotoa realistinen riskiodotus työnantajalle.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  43. Aika huvittavaa, että niin moni ei ymmärrä pointtia ja urputtaa jostain valmentajien työsopimusten erilaisuudesta. Samat tyypit varmaan sanoivat 2000 vuotta sitten, että ei kameli mahdu neulansilmästä ikinä tai sotien jälkeen että Suomi on kyllä valtio eikä mikään koskivene tai ajopuu. Että onpa tyhmä kun tollasia väittää.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  44. Se on niin hassua, että miten nuorissa aikuisissa ei ole yhtään vikaa. Ei, vaikka yleisesti tiedetään, että Suomessa on noin 80 000 nuoren aikuisen miehen joukko, joita ei pätkän vertaa kiinnosta työllistyminen tai itsensä kehittäminen.

    Päihteet, nettiporno ja tietokonepelaaminen kyllä kiinnostaa.

    Jos sitten vaivautuu töihin, niin se hoidetaan päin mäntyä ja vittuillaan perään. Mutta AY-mafia huudetaan heti apuun.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  45. Tässä keskustelussa jää nyt minusta täysin paitsioon pari asiaa, kun kuvitellaan työvoiman olevan jokin staattinen ja aivoton resurssi.

    – Miten tämä vaikuttaa alle 20 hengen firmojen houkuttelevuuteen työnantajina, jos sellaisessa ei voi pitää työpaikkaansa yhtä “varmana” kuin ennen?
    –> Pitää laittaa rekrytoitaessa enemmän euroja tiskiin?
    –> Saa palkattua vain työttömiä, jotka kokemusta saatuaan pyrkivät vakaampiin paikkoihin?

    – Miten tämä vaikuttaa kyseisten yritysten intoon huolehtia vaikkapa lisäkoulutuksesta, työterveydestä ja työhyvinvoinnista, jos tietää että henkilöistä pääsee eroon heidän vanhetessaan?

    – Muodostuuko 20 hengen koosta jälleen yksi keinotekoinen kasvun este, kun yritykset haluavat säilyttää erivapauksiaan?

    Itse en ainakaan tämän jälkeen vaihtaisi pikkufirmaan.

    Koeajat, määräaikaisuudet ja nykyinen irtisanomissuoja tuntuvat ihan sopivilta.
    (Joskin 6kk koeaika tuntuu aika kohtuuttomalta työpaikanvaihtajan kannalta.)

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Kalle Nurmi:
      – Miten tämä vaikuttaa alle 20 hengen firmojen houkuttelevuuteen työnantajina, jos sellaisessa ei voi pitää työpaikkaansa yhtä “varmana” kuin ennen?
      –> Pitää laittaa rekrytoitaessa enemmän euroja tiskiin?
      –> Saa palkattua vain työttömiä, jotka kokemusta saatuaan pyrkivät vakaampiin paikkoihin?

      Firma voi varmaan tarjota sopimuksellisesti samoja ehtoja, jotka olivat aiemmin lain vaatimia, jos näkevät sen sen arvoiseksi. Veikkaisin kuitenkin, että useimmat valitsevat mielummin pienemmän riskin rekrytoinnissa (vaikka pitäisikin laittaa “enemmän euroja tiskiin”).

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  46. Täällä taas ay-liikkeet trollit leikkivät tyhmempää kuin ovatkaan ja kummasti unohtavat, että nykykäytännöt muodostavat todella pahan ongelman. Henkilöperusteisen irtisanomisen voi nykyisin riitauttaa ja riidan lähes poikkeuksetta voittaa ainakin alemmassa oikeusasteessa. Meilläkin käväisi akateemisesti koulutettu sarjariitelijä, joka riitautti ainakin neljä työnantajaa muutaman vuoden sisällä. Näitä tarinoita kuulee kymmeniä kun vain vaivautuu korviaan lotkauttamaan. On täysin käsittämätöntä että työstään huonosti suoriutuvaa, jopa asiakassuhteen vaarantavaa työntekijää ei voi irtisanoa ilman uhkaa hermojaraastavasta kalliista oikeuskäsittelystä.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Not_AI_Only_I: Täällä taas ay-liikkeet trollit leikkivät tyhmempää kuin ovatkaan ja kummasti unohtavat, että nykykäytännöt muodostavat todella pahan ongelman. Henkilöperusteisen irtisanomisen voi nykyisin riitauttaa ja riidan lähes poikkeuksetta voittaa ainakin alemmassa oikeusasteessa. Meilläkin käväisi akateemisesti koulutettu sarjariitelijä, joka riitautti ainakin neljä työnantajaa muutaman vuoden sisällä. Näitä tarinoita kuulee kymmeniä kun vain vaivautuu korviaan lotkauttamaan. On täysin käsittämätöntä että työstään huonosti suoriutuvaa, jopa asiakassuhteen vaarantavaa työntekijää ei voi irtisanoa ilman uhkaa hermojaraastavasta kalliista oikeuskäsittelystä.

      Minä olen työurani aikana irtisanonut/purkanut työsopimuksia henkilöperusteisesti kymmeniä. Perusteena juopottelu, sairaudet , varkaudet,tehtävien laiminlyönti , poissaolot etc .Onhan niistä pari päätynyt oikeuteenkin, mutta liitto ja liiton lakimiehet ovat hoitaneet asiaa ja minua on vaivattu vain todistajana . Ei järjestäytyneiden osapuolten riitoja ratko asianomistajat vaan heidän edunvalvojansa, samoin he maksavat kulutkin korvauksia lukuunottamatta .Toki itsekin voi hoitaa, mutta voi tulla kalliiksi.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Not_AI_Only_I: Henkilöperusteisen irtisanomisen voi nykyisin riitauttaa ja riidan lähes poikkeuksetta voittaa ainakin alemmassa oikeusasteessa.

        Tämä on tärkein tekijä, minkä takia pienyrittäjät pelkäävät palkata uusia työntekijoitä. Noissa tapauksissa oikeudessa ovat vastakkain yrittäjä ja AY-liikkeen juristi. Aikaa ja rahaa palaa. Moni yrittäjä maksaa mielummin vuokratyöfirman katteet.

        Liian vanha: Ei järjestäytyneiden osapuolten riitoja ratko asianomistajat vaan heidän edunvalvojansa, samoin he maksavat kulutkin korvauksia lukuunottamatta .Toki itsekin voi hoitaa, mutta voi tulla kalliiksi.

        Aika harva pienyritys kuuluu työnantajaliittoon, eikä Suomen Yrittäjät tällaisiin oikeusprosesseihin kovin hanakasti lähde, ei ainakaan takavuosina lähtenyt.

        Pienet ja suuret yritykset ovat tässä aivan eri asemassa. Pienten kohdalla AY-juristit riitauttavat asian kuin asian, suurten kohdalla vain selvät tapaukset.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. Tapio: Pienet ja suuret yritykset ovat tässä aivan eri asemassa. Pienten kohdalla AY-juristit riitauttavat asian kuin asian, suurten kohdalla vain selvät tapaukset.

        … tai sitten tapaukset, jotka eivät ole koko prosessin läpi käyneitä standarditapauksia.

        Suurten yritysten kohdalla AY-juristit tekevät siis ihan asiallista työtä.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      3. Luettelemasi syyt ovat ilmeisiä, mutta eivät kuulu mitenkään keskusteltavaan aiheeseen. Nyt puhutaan työntekijästä, joka ei yksinkertaisesti selviä (tai halua selvitä) työtehtävistään. Sen todistustaakka jää yritykselle ja todistaminen on käytännössä mahdotonta.

        Kommenteistasi päättelen, että et ole tainnut olla koskaan töissä lakiehdotuksen kohteena olevissa alle 20 henkilön yrityksissä. Meille pk-sektorin yrittäjille todellisuus on aivan toisenlainen. Täällä pörräävät palkkatrollit osoittavat huuhaakirjoituksineen, että nyt ollaan jännän äärellä.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    2. Not_AI_Only_I: Meilläkin käväisi akateemisesti koulutettu sarjariitelijä, joka riitautti ainakin neljä työnantajaa muutaman vuoden sisällä. Näitä tarinoita kuulee kymmeniä kun vain vaivautuu korviaan lotkauttamaan.

      Sarjariitelijät pitäisi olla kyllä kohtuullisen helppo rankata pois rekrytoitavien joukosta koska sehän selviää soittamalla entiselle työnantajalle. Paljon hankalampi rasti ovat ne, joilla on kaikki ainakin paperilla kunnossa ja jotka eivät sitten syystä taikka toisesta pärjääkään.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Syltty: Sarjariitelijät pitäisi olla kyllä kohtuullisen helppo rankata pois rekrytoitavien joukosta koska sehän selviää soittamalla entiselle työnantajalle. Paljon hankalampi rasti ovat ne, joilla on kaikki ainakin paperilla kunnossa ja jotka eivät sitten syystä taikka toisesta pärjääkään.

        Soitimmekin, mutta entiset työnantajat olivat allekirjoittaneet sopimuksen, että asiasta ei saa puhua. Me emme allekirjoittaneet, mutta meille ei soitettu. Valitettavasti. Muutama nouseva it-firma sai kyseisen heebon vaivoikseen. Näyttäisi keskimääräinen työsuhde olevan puoli vuotta ja kaveri näyttäisi ahkeraan vieläkin lakimiehensä kanssa puuhastelevan täällä Tampereen seudulla.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. Not_AI_Only_I: Soitimmekin, mutta entiset työnantajat olivat allekirjoittaneet sopimuksen, että asiasta ei saa puhua. Me emme allekirjoittaneet, mutta meille ei soitettu. Valitettavasti. Muutama nouseva it-firma sai kyseisen heebon vaivoikseen. Näyttäisi keskimääräinen työsuhde olevan puoli vuotta ja kaveri näyttäisi ahkeraan vieläkin lakimiehensä kanssa puuhastelevan täällä Tampereen seudulla.

        Joo, rekrytointi on taidetta. Aina kannattaa soittaa edellisille työnantajille. Vaitiolosopimus on merkki jostain, samoin ylitsevuotavat suositukset voivat sitä olla. Kyseessä on mestari tai ongelma. Kaveri lähtee helpommin ulos hyvien suositusten kanssa.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      3. Syltty: Sarjariitelijät pitäisi olla kyllä kohtuullisen helppo rankata pois rekrytoitavien joukosta koska sehän selviää soittamalla entiselle työnantajalle.

        Mutta sekään ei liene toivottava tilanne, ettei sarjariitelijä saa enää töitä ja jää lepäämään laakereilleen.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  47. Työntekijälle työtodistuksen merkintä irtisanottu/työsopimus purettu henkilökohtaisten syiden vuoksi on kuin poltinmerkintä tai juutalaisen tähti

    Merkintä tarkoittaa, että uutta työtä on lähes mahdoton saada. Se on merkki kelvottomasta ihmisestä

    Ilmeiseti syrjäytynyt on ilmainen yhteiskunnalle ?

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Entä jos tämmöisen “polttomerkityn” työntekijän palkkaamiseen liittyvät riskit olisivat pienemmät helpomman irtisanomisen takia, eikö tämmöinen työntekijä itse asiassa hyötyisi siitä, koska hän voisi päästä näyttämään taitonsa ja toivottavasti tällä kertaa työnantajalle, joka ei ole osaamaton ja/tai mulkku?

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  48. Kannatan irtisanomissuojan madaltamista hallituksen esityksen mukaisesti. Monet viittaavat täällä siihen, että koeaika on riittävä ratkaisu. Ei ole. Liian paljon on tapauksia, joissa koeajan jälkeen työntekijän motivaatio lurpsahtaa, työtahti hiipuu ja vaikkapa saikuttaminen alkaa. Lähde siinä pienyrittäjänä taistelemaan ay-liikkeen kanssa irtisanomisesta.

    Irtisanomisen helpottamisella olisi mahdollista vähentää mm. nollatuntisopimuksia, määräaikaisia työsuhteita ja vuokratyövoiman käyttöä. Siis kaikkia niitä epätoivottavia ilmiöitä, jotka ovat heikentäneet työntekijän, erityisesti nuorten asemaa työmarkkinoilla.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. vk:
      Kannatan irtisanomissuojan madaltamista hallituksen esityksen mukaisesti. Monet viittaavat täällä siihen, että koeaika on riittävä ratkaisu. Ei ole. Liian paljon on tapauksia, joissa koeajan jälkeen työntekijän motivaatio lurpsahtaa, työtahti hiipuu ja vaikkapa saikuttaminen alkaa. Lähde siinä pienyrittäjänä taistelemaan ay-liikkeen kanssa irtisanomisesta.

      Irtisanomisen helpottamisella olisi mahdollista vähentää mm. nollatuntisopimuksia, määräaikaisia työsuhteita ja vuokratyövoiman käyttöä. Siis kaikkia niitä epätoivottavia ilmiöitä, jotka ovat heikentäneet työntekijän, erityisesti nuortenasemaa työmarkkinoilla.

      Suomessa päättyy vuosittain n 500000-600000 työsuhdetta ja riitaa syntyy n 500 tapauksessa ja niistäkin työnantaja voittaa valtaosan. Jos yrittäjä on järjestäytynyt niin asian hoidon voi siirtää liitolle ja se ei rasita juurikaan yrittäjää ja kulut maksaa normaalisti liitto. Jos sitten päädytään oikeuteen ja korvauksiin niin korvaukset maksaa yrittäjä, mutta se yleensä muutama tuhat euroa.Pitää olla aika törkeä tapaus, että päädytään maksimiiin eli 24 kkn palkkaan.

      Eikä ay-liike käy oikeutta pientä yrittäjää vastaan kuin poikkeuksellissa tapauksissa, valta osa oikeutene päätyneistä on suurien yritysten tapauksia

      Yrittäjällä on suurempi todennäköisyys kuolla liikenneonnettomuudessa kuin joutua maksmaan korvauksia irtisanomisesta

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Liian vanha: Suomessa päättyy vuosittain n 500000-600000 työsuhdetta ja riitaa syntyy n 500 tapauksessa ja niistäkin työnantaja voittaa valtaosan.Jos yrittäjä on järjestäytynyt niin asian hoidon voi siirtää liitolle ja se ei rasita juurikaan yrittäjää ja kulut maksaa normaalisti liitto. Jos sitten päädytään oikeuteen ja korvauksiin niin korvaukset maksaa yrittäjä, mutta se yleensä muutama tuhat euroa.Pitää olla aika törkeä tapaus, että päädytään maksimiiin eli 24 kkn palkkaan.

        Eikä ay-liike käy oikeutta pientä yrittäjää vastaan kuin poikkeuksellissa tapauksissa, valta osa oikeutene päätyneistä on suurien yritysten tapauksia

        Yrittäjällä on suurempi todennäköisyys kuolla liikenneonnettomuudessa kuin joutua maksmaan korvauksia irtisanomisesta

        Teoretika da, praktika njet.

        Pienyrittäjälle on vihonviimeistä hommaa lähteä riitelemään irtisanomisen laillisuudesta. Siinä menee aikaa hukkaan, hermot tärkeimmältä resurssilta eli yrittäjältä, maine työnantajana ja työpaikalta fiilikset vaikka delegoisikin juridiikan yrittäjäjärjestölle. Ja olisi tosi kiva olla pienyrittäjänä odottamassa ay-korporaatioiden kostoa.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. Liian vanha: Eikä ay-liike käy oikeutta pientä yrittäjää vastaan kuin poikkeuksellissa tapauksissa, valta osa oikeutene päätyneistä on suurien yritysten tapauksia

        Tämä johtuu siitä, että pienyrittäjät pelkäävät työtuomioistuinta kuin ruttoa, eivätkä päästä tapauksia sinne.

        Tyypillisesti tilanne kehittyy näin: Irtisanottu ottaa yhteyttä liittoon, liiton juristi soittaa yrittäjälle ja ilmoittaa, että p.o. henkilö pitää irtisanomistaan laittomana, ja että liitto on ottanut irtisanotun puolustuksen itselleen. Yrittäjälle annetaan harkinta-aikaa muutama päivä. Liitto saatta jopa kuvailla ehdot, joilla yrittäjä pääsee irti ongelmasta kaikessa hiljaisuudessa, sillä “eivät hekään halua julkista riitaa”. Jos sopuun ei kuitenkaan päästä, työtuomioistuimessa tavataan. Siinä yrittäjä sitten ynnää plussia ja miinuksia ja päätyy useimmiten “kaikkia osapuolia” tyydyttävään järjestelyyn.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  49. On se kyllä käsittämätöntä, että joku kuvittelee pienyrittäjän pelleilevän työntekijöidensä kanssa. Kyllä semmoisen yrityksen tie on lyhyt, jos alkaa porukkaa potkia ja palkata hetken mielitekojen mukaan. Totuus on, että hyvää työntekijää ei yrittäjä helposti heitä pois, jos työntekijä tienaa palkkansa ja vielä viipaleen yritykselle. Ehkä tätä voisi esiintyä julkisella sektorilla tai suurissa yrityksissä, jossa esimiehen oma lompakko ei ole riippuvainen työntekijän suoritteesta, mutta pienissä yrityksissä on pakko miettiä sitä, mikä on firman etu eli käytännössä yrittäjän oma etu.

    Toinen omituinen kommentti on, että huonon työntekijän kohdalla vika olisi huonossa työnohjauksessa ja yrittäjä on huono. Kyllä huonoja työntekijöitä on ihan oikeasti ja jos vika olisikin työnohjauksessa, niin minkäs sille teet. Vai pitäisikö yrittäjälle antaa fudut? Kun kerran kommunikaatiossa on ongelmia ja työntekijä yritykselle tappiollinen, niin silloin jomman kumman on väistyttävä.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Juuri näin. Monesti on myös niin, että tuo pienyrittäjä on mukana samoissa töissä kuin työntekijäkin.
      Irtisanomistilanteessa pienyrittäjä on monesti yksin, kun taas työntekijällä on takanaa Ay-liikkeen lakimiesarmeija. Pienikin virhe irtisanomisessa voi johtaa suuriin korvauksiin. Ymmärrän hyvin, ettei pienyrittäjä halua palkata vakituiseen työsuhteeseen, koska siinä on olemassa tuo korvaus vastuuseen johtuva riski. 0-sopimukset, vuokrafirmojen käyttö, määräaikaiset sopimukset johtuvat juuri tuosta yrittäjien pelosta palkata työntekijöitä vakinaiseen työsuhteeseen. Itse olisin ollut valmis poistamaan myös työehtosopimuksen yleissitovuuden alle 20 työntekijän yrityksiltä.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  50. Täällä kyllä nyt liioitellaan koeajan relevanssia valtavasti. Työntekijä voi myös lässähtää koeajan jälkeen. Jaksaa vuoden, jaksaa kaksi, jaksaa siihen asti kunnes tulee avioero / perheeseen syntyy lapsi / työntekijän äiti sairastuu / ei muuten vaan enää nappaa. Kyllä silloinkin pitää päästä tällaisesta lässähtäneestä työntekijästä eroon.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Ville:
      Toimitusjohtajia koskevat samat säännöt kuin jääkiekkovalmentajia; toisaalta johtajilla on paremmat mahdollisuudet neuvotella työehdoistaan (esim. irtisanomiskorvaukset) kuin tavallisilla työntekijöillä.
      Tavallisille työntekijöille on puolestaan olemassa koeaika, jonka pitäisi antaa sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuus lopettaa työsuhde välittömästi pelkästään koeajan perusteella. Käytännössä asian voi kuitenkin riitauttaa ja on oltava “asialliset perusteet” työsuhteen lopettamiselle, mikä voi nostaa kynnystä palkata henkilö koeaikaakin käyttäen.
      Yksi haaste palkkauksessa on myös se, että monessa nykypäivän työssä työntekijän kouluttamiseen voi mennä pitkään, jona aikana hän aiheuttaa enemmän kustannuksia kuin tuottaa. Pahimmassa tapauksessa työntekijä vaihtaa työpaikkaa heti, kun hänet on perehdytetty tehtäviinsä. Joukkueurheilussa ongelma on ratkaistu siirtokorvauksilla.

      Daniel Federley:
      Täällä kyllä nyt liioitellaan koeajan relevanssia valtavasti. Työntekijä voi myös lässähtää koeajan jälkeen. Jaksaa vuoden, jaksaa kaksi, jaksaa siihen asti kunnes tulee avioero / perheeseen syntyy lapsi / työntekijän äiti sairastuu / ei muuten vaan enää nappaa. Kyllä silloinkin pitää päästä tällaisesta lässähtäneestä työntekijästä eroon.

      Näin on. Harvalla on motivaation kanssa ongelmia koeaikana. Kyllä motivaatio-ongelmat kasvavat vuosien kuluessa.

      Tietysti laskeva motivaatio voi johtua huonosta johtamisesta tai yrittäjästä. Mutta pienissä yrityksissä on myös usein varsin rajalliset etenemismahdollisuudet. Urapolkuja ei ole tarjota kuten isoissa yrityksissä. Motivaatio voi hiipua myös jonkun täysin työstä riippumattoman syyn takia. Työnantaja ei usein ole syyllinen parisuhteen ongelmiin tai rakennusprojekteihin.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. OJ: Tietysti laskeva motivaatio voi johtua huonosta johtamisesta tai yrittäjästä.

        Jännä että näissä kommenteissa tavataan aina pilvin pimein näitä surkeita johtajia ja yrittäjiä. Eikö kukaan näistä onnettomista tunarijohtajista ja yrittäjistä ole koskaan ollut palkkatöissä (eli siis tunaroimassa ja pilaamassa työpaikkaa)? Vai muuttuuko kyseinen yrittäjä-tunari timantiksi heti, kun allekirjoittaa työsopimuksen? Ja miksi surkeaa keskijohtoa ei saisi sitäkään potkia pihalle?

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      2. Syltty: Jännä että näissä kommenteissa tavataan aina pilvin pimein näitä surkeita johtajia ja yrittäjiä. Eikö kukaan näistä onnettomista tunarijohtajista ja yrittäjistä ole koskaan ollut palkkatöissä (eli siis tunaroimassa ja pilaamassa työpaikkaa)? Vai muuttuuko kyseinen yrittäjä-tunari timantiksi heti, kun allekirjoittaa työsopimuksen? Ja miksi surkeaa keskijohtoa ei saisi sitäkään potkia pihalle?

        Tarkoitus oli tukea ylläolevaa Daniel Federleyn kommenttia todeten, että motivaatio-ongelma kehittyy yleensä ajan kanssa ja siihen ei käytännössä vaikuta lainkaan, onko koeaika 2kk, 4kk vai 6kk, koska leipääntyminen on vuosien prosessi. Joskus motivaation loppuminen johtuu pääosin työpaikan ulkopuolisista syistä, joskus suurimmat syyt ovat työpaikan sisällä. Ja jälkimmäisessä tilanteessa ne saattavat johtua myös johtamisesta.

        Pointtina oli todeta, että motivaation loppumista ja siitä seuraavaa suoritustason laskua ei voida osoittaa VAIN johtamisongelmaksi tai VAIN johtamisesta riippumattomaksi. Kirjoitin huolimattomasti ja en saanut nähtävästi pointtiani välitetyksi.

        Tuntuu, että tässä kommenttiketjussa on liikkeellä paljon väkeä joiden mielestä ihan KAIKKI on joko työnantajan syytä tai MIKÄÄN ei ole. Ihan kuin katsantokanta riippuisi siitä, mihin ryhmään kommentoija itse kuuluu. Onneksi näin ehdotonta väkeä tulee vähemmän vastaan tosielämässä ja suurimmat ehdottomuudet jäävät näihin verkkokeskusteluihin.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      3. Itseasiassa en tarkoittanut kommenttia vasta-argumentiksi sinulle, vaan pikemminkin jatkoksi sille, ikään kuin lisähuomioksi. Kun nyt tätä keskustelua seuranneena monessa muussa puheenvuorossa on puhuttu huonosta johtamisesta (eikä välttämättä vain täällä Oden blogissa) josta kaikki ongelmat johtuvat.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  51. Maahanmuuttajien työllistymistä tämä sinänsä hyvä uudistus ei helpottaisi. Jos yrittäjä ottaa tavallista suuremman riskin ja palkkaa henkilön, jonka koulutuksesta ei ehkä pääse ihan selvyyteen, jonka työtehossa voi kielitaidon vuoksi olla puutteita tai jonka kulttuurieroista saattaa aiheutua työpaikalla ennakoimatonta haittaa, niin hänet kun irtisanoo löytää äkkiä itsensä oikeudesta vastaamassa syrjintäsyytteisiin. Vaikka irtisanoisi ihan koeajallakin. Siispä yrittäjä ei alun alkaenkaan uskalla ottaa riskiä. Ei hyvä. Siinä jää moni hyvä työntekijä palkkaamatta.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Daniel Federley:
      Maahanmuuttajien työllistymistä tämä sinänsä hyvä uudistus ei helpottaisi. Jos yrittäjä ottaa tavallista suuremman riskin ja palkkaa henkilön, jonka koulutuksesta ei ehkä pääse ihan selvyyteen, jonka työtehossa voi kielitaidon vuoksi olla puutteita tai jonka kulttuurieroista saattaa aiheutua työpaikalla ennakoimatonta haittaa, niin hänet kun irtisanoo löytää äkkiä itsensä oikeudesta vastaamassa syrjintäsyytteisiin. Vaikka irtisanoisi ihan koeajallakin. Siispä yrittäjä ei alun alkaenkaan uskalla ottaa riskiä. Ei hyvä. Siinä jää moni hyvä työntekijä palkkaamatta.

      Mikä traagisinta niin jää paitsi hyvät niin myös ihan vaan keskinkertaiset, työnantajan näkökulmasta tehtävästään tarvittavalla laadulla / vauhdilla suoriutuvat työntekijät palkkaamatta.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  52. Nyt kirjoitus valitettavasti perustuu vähän väärään käsitykseen työlainsäädännöstä.

    Alisuoriutuminen on voimassa olevan lainsäädännön mukaan laillinen ja pätevä irtisanomisperuste. Kunhan alisuoriutuminen on kunnolla dokumentoitu ja työntekijälle on annettu todellinen mahdollisuus suoriutua ja parantaa toimintaansa.

    Usein kun työnantaja häviää tämän kaltaisia juttuja oikeudessa, on kyse työnantajan omasta hätiköinnistä. Työnantaja yrittää oikeudessa kertoa, että kaveri sai potkut, koska se oli “huono”. Sitten kun kysytään, että millä tavalla oli huono, niin oli vaan. Ei dokumentaatiota laiminlyönneistä, ei ehkä varoitusta jne. Työnantajalla on kuitenkin näyttötaakka irtisanomisperusteen täyttymisestä, joten pelkällä subjektiivisella fiiliksellä ei kauheasti raastuvassa pärjätä.

    Sen sijaan asian voi hoitaa myös oikein. Dokumentoidaan ongelmat, käydään niistä keskustelua työntekijän kanssa. Tarjotaan työntekijälle kohtuuden rajoissa mahdollisuus ja tukea oman ammattitaidon kehittämiseen. Sitten jos ei onnistu, niin varoitus. Ja kun tämänkään jälkeen ei lähde sujumaan, niin sitten tulee kyseeseen irtisanominen.

    Ja irtisanomisperusteen arviointiin myös vaikuttavat yrityksen omat voimavarat. Siitä voidaan keskustella vaikuttavatko tarpeeksi, mutta se ei pidä paikkaansa, että todellinen irtisanomiskynnys oli kahden hengen yrityksessä yhtä korkea kuin 200 hengen yrityksessä.

    Onko kohtuutonta, että työnantajan pitää ensisijassa pyrkiä tukemaan työssä pärjäämistä ja menestymistä, ennen kuin mennään irtisanomiseen? Jonkun mielestä voi olla. Kansantalouden kannalta se on kuitenkin äärimmäisen hyvä asia. Meillä on paljon esimerkiksi työuransa loppupäässä olevia ihmisiä, joiden työteho ei ole ehkä ihan 100%. Mutta isossa kuvassa on paljon parempi, että antavat työnantajan tukemana taloudelle sen 80%, kuin että joutuvat työttömiksi tilanteessa, jossa uudelleentyöllistymisen mahdollisuudet ovat olemattomat.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Valtteri Aaltonen:

      Onko kohtuutonta, että työnantajan pitää ensisijassa pyrkiä tukemaan työssä pärjäämistä ja menestymistä, ennen kuin mennään irtisanomiseen? Jonkun mielestä voi olla. Kansantalouden kannalta se on kuitenkin äärimmäisen hyvä asia. Meillä on paljon esimerkiksi työuransa loppupäässä olevia ihmisiä, joiden työteho ei ole ehkä ihan 100%. Mutta isossa kuvassa on paljon parempi, että antavat työnantajan tukemana taloudelle sen 80%, kuin että joutuvat työttömiksi tilanteessa, jossa uudelleentyöllistymisen mahdollisuudet ovat olemattomat.

      Jos se toimisikin niin, että tälle työuran loppupäässä olevalle voisi maksaa vain sen suoritteen mukaista palkkaa, mutta valitettavasti tilanne tuntuu olevan se, että ne ovat ne kaikkein kalleimmat kaverit siellä firmassa ikälisiensä ja kokemuslisiensä kanssa, vaikka työsuorituksista se paras puhti puuttuukin. Itse seurasin yhden entisen ylilääkärin osa-aikaista (piti tehdä kolme päivää viikossa) työskentelyä ja superkertymän kerryttämistä julkisella puolella eikä hän ollut ikinä toimistolla (tiedän, ettei ollut, koska käytin hänen toimistoaan ja hänen kannettavaansa, koska ne olisivat muuten olleet käyttämättä), mutta ainakin hän oli työsuhteessa eikä työttömänä!

      Niin kauan kuin Suomessa palkat eivät jousta alaspäin muuta kuin täydet 100% irtisanomalla ja kasvavat ihan vaan sillä, että lusii samassa firmassa tarpeeksi pitkään, meillä irtisanotaan ihmisiä, vaikka heiltä neljä viidesosaa tarvittavasta suorituksesta irtoaisikin. Tämä ajatus siitä, että ihmisen tulot eivät saa ikinä merkittävästi pienentyä niiden saavutettua tietyn tason on muutenkin todella iso ongelma kansantaloudelle kaikkine omituisine ansiosidonnaisine etuineen, mutta se ei ole tämän blogin aihe.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    2. Valtteri Aaltonen: Alisuoriutuminen on voimassa olevan lainsäädännön mukaan laillinen ja pätevä irtisanomisperuste. Kunhan alisuoriutuminen on kunnolla dokumentoitu ja työntekijälle on annettu todellinen mahdollisuus suoriutua ja parantaa toimintaansa.

      Valtteri, aiemmassa kommentissa nimimerkki Syltty linkkasi tapaukseen, jossa Gigantin myyjää ei KKO:n mukaan saanut irtisanoa, vaikka hän suoriutui dokumentoidusti myynnissään tavoitetta selkeästi huonommin:

      http://www.iltalehti.fi/uutiset/2014122218948880_uu.shtml

      Valtteri Aaltonen: Onko kohtuutonta, että työnantajan pitää ensisijassa pyrkiä tukemaan työssä pärjäämistä ja menestymistä, ennen kuin mennään irtisanomiseen?

      Riippumatta siitä, onko se “kohtuutonta” vai ei, mitä enemmän työnantajalta vaaditaan suhteessa työntekijään, sitä enemmän työnantaja vaatii työntekijältä palkattaessa, mikä vaikeuttaa työttömien työllistymistä.

      Oletettavasti työantaja palkkaa työntekijän vain, jos olettaa työntekijän tuovan taloon enemmän rahaa kuin kustantaa. En tiedä, pidätkö sellaista käyttäytymistä “kohtuullisena”, mutta se on joka tapauksessa talouden fakta, josta ei voi lainsäädännöllä päästä järkevästi eroon.

      Valtteri Aaltonen: Meillä on paljon esimerkiksi työuransa loppupäässä olevia ihmisiä, joiden työteho ei ole ehkä ihan 100%. Mutta isossa kuvassa on paljon parempi, että antavat työnantajan tukemana taloudelle sen 80%, kuin että joutuvat työttömiksi tilanteessa, jossa uudelleentyöllistymisen mahdollisuudet ovat olemattomat.

      Mutta tällainen pakotettu tuki taas on jotain, minkä työnantaja ottaa huomioon harkitessaan tällaista ikää lähestyvien työntekijöiden palkkaamista. Tämä sitten siirtää huonoja työllistymismahdollisuuksia aiemmaksi.

      Vanhemmille työntekijöille pitäisi pystyä maksamaan pienempää palkkaa heikentyneen työtehon mukaan. Vaatimus, ettei palkka saa laskea, heikentää työmarkkinoiden toimimista näille henkilöille. Osmo on myös aiemmassa kirjoituksessaan ehdottanut vanhemmille työntekijöille alhaisempia eläkemaksuja:

      http://www.soininvaara.fi/julkaisut/lisaa-matalapalkkatyota/

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Ossi Saresoja: Vanhemmille työntekijöille pitäisi pystyä maksamaan pienempää palkkaa heikentyneen työtehon mukaan.

        Tämähän ei ole mitenkään vaikeasti tehtävissä, aika pitkälle riittäisi, kun yleissitovan TESsin alalla ammattiliitto tajuaa luopua kaikille tulevista yleiskorotuksista ja sovitut korotukset voisi suunnata “saikkukoneillekin samat prosentit”-linjan sijasta tuottavuuden mukaisesti.

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  53. Osmo Soininvaara, sanot kannattavasi hallituksen esitystä. Etkö pidä mahdollisena, että muutos johtaa siihen, että työnantajat voivat kilpailuttaa työntekijöitä esim. nopeuden perusteella?

    Esim. työnantaja voi vaihtaa kaupan hyllyjen täyttäjän tarjolla olevaan nopeampaan tai uhata sillä.

    Olen vaihtanut Twitterissä asiasta ajatuksia Juhana Vartiaisen kanssa, ja ymmärtääkseni hän ei kiellä, etteikö näin tulisi tapahtumaan, mutta toisaalta hän viittaa siihen, ettei muutoksesta ole vielä annettu esitystä.

    Mielestäni postauksessasi kuvaat irtisanomissuojaan muutosta, joka johtaisi kuvamaani työntekijöiden kilpailutukseen. Etkö pidä sitä ongelmallisena vai etkö usko muutoksen aiheuttavan sellaista ilmiötä?

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    1. Markku Seppälä:
      Esim. työnantaja voi vaihtaa kaupan hyllyjen täyttäjän tarjolla olevaan nopeampaan tai uhata sillä.

      Tuo kuulostaa ihan markkinatalouden toimintaperiaatteelta 😉 Nopeamman hyllyjen täyttäjän pitää tietenkin saada parempaa palkkaa (tai ellei saa, voi pian vaihtaa parempipalkkaiseen työpaikkaan), joten työnantaja voi puntaroida, kannattaako sittenkään vaihtaa.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    2. Miksi näet sen ongelmana, että työnantaja kilpailuttaa työntekijöitä ja valitsee joukosta itselleen parhaan? Eikö koko työnhakemisessa, rekrytoinnissa ja haastatteluissa ole kyse siitä, että työnantaja yrittää saada haaviinsa parhaan mahdollisen työntekijän?

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    3. Markku Seppälä: Etkö pidä mahdollisena, että muutos johtaa siihen, että työnantajat voivat kilpailuttaa työntekijöitä esim. nopeuden perusteella?

      Esim. työnantaja voi vaihtaa kaupan hyllyjen täyttäjän tarjolla olevaan nopeampaan tai uhata sillä.

      Eikö ole parempi, että työtä tekee se, joka sen tehokkaammin tekee eikä se, joka on jo ennestään palkattuna?

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

    4. Markku Seppälä:
      Osmo Soininvaara, sanot kannattavasi hallituksen esitystä. Etkö pidä mahdollisena, että muutos johtaa siihen, että työnantajat voivat kilpailuttaa työntekijöitä esim. nopeuden perusteella?

      Esim. työnantaja voi vaihtaa kaupan hyllyjen täyttäjän tarjolla olevaan nopeampaan tai uhata sillä.

      Olen vaihtanut Twitterissä asiasta ajatuksia Juhana Vartiaisen kanssa, ja ymmärtääkseni hän ei kiellä, etteikö näin tulisi tapahtumaan, mutta toisaalta hän viittaa siihen, ettei muutoksesta ole vielä annettu esitystä.

      Mielestäni postauksessasi kuvaat irtisanomissuojaan muutosta, joka johtaisi kuvamaani työntekijöiden kilpailutukseen. Etkö pidä sitä ongelmallisena vai etkö usko muutoksen aiheuttavan sellaista ilmiötä?

      Uusi tulokas pitää perehdyttää työhönsä ja työyhteisöönsä, mikä on varsinkin pienyrityksessä melkoinen investointi. Työyhteisöön sopeutuneen henkilön perusteeton irtisanominen aiheuttaa puolestaan aina häiriön henkilöstön keskuudessa, mikä sekin maksaa esim. menetettynä tuotantona. Ei järkevä yrittäjä irtisano ketään vain irtisanomisen ilosta.

      Tilanteen hyväksikäyttäjiä toki on puolin ja toisin, minkä takia hallitus lakiesityksessään tuskin mahdollistaa täysin villiä menoa.

        (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

      1. Tapio: Työyhteisöön sopeutuneen henkilön perusteeton irtisanominen aiheuttaa puolestaan aina häiriön henkilöstön keskuudessa, mikä sekin maksaa esim. menetettynä tuotantona. Ei järkevä yrittäjä irtisano ketään vain irtisanomisen ilosta.

        Yrittäjillä on monta tapaa pyörittää liiketoimintaa. Eivät kaikki pyri jatkuvuuteen eikä heillä ole väliä miten työnteijät viihtyvät tai ovat motivoituneita.Kun tulee ongelmia niin yritys ajetaan alas ja jatketaan toisella nimellä ja muodollisesti uudella yrityksellä
        Tällainen yrittäjä luottaa siihen, että hallitus pakottaa heille uutta työvoimaa.

        Ei tällainen yrittäjä pyri laatuun ja työntekijöiden hyvinvointiin vaan oman voittonsa maksimointiin.Ongelma on, että tällaiset yrittäjät pakottavat hyvätkin yrittäjät käyttämään samoja menetelmiä.

        Ja mistä tämä tulee, se tulee uusliberalistien aatteista , peliteoria on taustalla eli heikentämällä duunarin asemaa neuvotteluosapuolena eli kyseessä on isännänvallan lisääminen.

        Mutta tälläkin tiellä on peräseinä ja se on oman käden oikeus.Jos yhteiskunta ei tue oikeudenmukaisuutta niin silloin joudutaan ottamaan oikeus omiin käsiin.

        Eli tällä ajetaan väkivallan lisäämistä yhteiskunnassa

          (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

  54. Entäpä tilanne, jossa pienyrityksessä yksi työntekijä jää pitkälle sairaslomalle, jonka kestoa ei voi etukäteen tietää? Tilalle ei voi palkata uutta vakituista, koska vanha työntekijä saattaa (epätodennäköistä, mutta mahdollista) palata sairaslomalta ja silloin työntekijöitä olisi enemmän kuin firmalla kantokykyä. Sairasloma saattaa jatkua useamman vuoden. Jos tilalle saadaan määräaikaisella sopimuksella joku, tulee hänenkin kohdallaan vakinaisen työn kriteeri täyteen, jos työsuhteita ketjutetaan riittävän pitkältä ajalta.

    Jos irtisanominen olisi helpompaa, voisi tilalle palkata vakituisen työntekijän, joka olisi mahdollista irtisanoa jos alkuperäinen työntekijä joskus sairaslomaltaan palaa. Tai sitten jatkaa hänen työsuhdettaan, jos firman tilanne sen muuten sallii.

      (lainaa tätä viestiä vastaukseesi)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Notify me of followup comments via e-mail. You can also subscribe without commenting.