Irtisanomissuoja pienyrityksissä

Olen viime aikoina puolustanut niin harvoin hallituksen esityksiä (syy ei ole minussa, vaan…) että nyt ihan vaihtelun vuoksi ajattelin puolustaa ajatusta lieventää irtisanomissuojaa pienissä yrityksissä.

Käytän esimerkkinä jääkiekkojoukkuetta, joka palkkaa valmentajan. Sen jälkeen kaikki menee päin mäntyä. Valmentaja ei osaa tehtäviään, joukkueessa ei ole kivaa ja kaikki matsit hävitään, vaikka pelaaja-aineksen piti olla loistavaa.

 Kaikki on hyvin, jos valmentaja tulee töihin kännissä tai lähentelee valmennettavia, mutta häntä ei voi irtisanoa irti siksi, että hän on huono. Toki hänet voi sanoa irti tuotannollisista ja taloudellisista syistä – siis että joukkueella ei ole varaa valmentajaan tai valmentajaa ei oikeastaan tarvita. Jos näin menetellään, uutta valmentajaa ei voi palkata pitkään aikaan, koska jos tuotannolliset ja taloudelliset syyt poistuvat, on otettava vanha valmentaja takaisin.  

No, urheilusivuja lukevat tietävät, ettei se näin ole, vaan huonoksi osoittautuneen valmentajan voi kyllä irtisanoa. Urheiluväki on onnistunut luumuilemaan itsensä vapaaksi tästäkin pakkopaidasta. On siis nähty tarpeelliseksi, että huonoksi osoittautuneen valmentajan voi irtisanoa ihan vaan koska tämä on huono, siis henkilön ominaisuuksiin liittyvistä syistä.

Pienyritysten rekrytoinneissa on kyse vähän samasta asiasta kuin jääkiekkojoukkueen valmentajassa. Jos viidenhengen yritys palkkaa itselleen atk-nörtin – yrityksen ainoan –  eikä tämä osaakaan hommiaan, se on ihan yhtä paha asia kuin jos jääkiekkojoukkue olisi palkannut huonon valmentajan

Jos tuhat työntekijää työllistävä yritys tekee virheen rekrytoinnissa, jonkin sisälähetin työn se pystyy tälle virittämään. Pienissä yrityksissä ei ole vastaavaa joustonvaraa. Jos työntekijä ei selviä töistään, hänen tilalleen on palkattava toinen, mutta häntä ei voi irtisanoa. Palkka pitää maksaa, vaikka työsuoritusta ei tosiasiassa ole. Tämä on yrityksen kannalta aivan perhananmoinen riski.

AY-liike ei voi hyväksyä sitä, että soveltumattomuus työn asettamiin vaatimuksiin olisi peruste irtisanomiseen. Tämä on ymmärrettävää, koska puoluestetaan työssä olevia kaikkia uhkia – myös työttömiä – vastaan. Jos yhden töissä olevan irtisanominen merkitsisi kahden työttömän työllistymistä, tämä tarjous pitää hylätä, koska se yksi on tappio ja ne kaksi ovat ”ulkopuolisia”.

Jos jääkiekkojoukkue ei voisi irtisanoa kuin vasta tämän täytettyä 68 vuotta, se olisi erittäin tarkka siitä, kuka palkataan valmentajaksi. Yhteen uskaliasta kokeilua ei tehtäisi.

Jos yritys joutuu maksamaan vuosikymmeniä palkkaa hyödyttömäksi osoittautuneelle työntekijälle, kunnes tämä saadaan siirtymään vanhuuseläkkeelle, yritykset ryhtyvät – ja ovat siis ryhtyneet – erittäin tarkoiksi rekrytoinneissaan.

Se, että vain täydelliset pääsevät töihin, laskee sekä työllisyysastetta, että toimii raukkamaisesti kaikkia niitä kohtaan, joiden papereista löytyy yksikään arveluttava seikka. Jos ay-liike edustaisi koko työvoimaa – sekä niitä jotka ovat töissä että niitä, jotka eivät ole päässeet – sen suhtautuminen tähänkin asiaan olisi toisenlainen.

AY-liike ajaa tässä tahtomattaan eriarvoisuuden kasvua.

206 vastausta artikkeliin “Irtisanomissuoja pienyrityksissä”

  1. Alustuksesi on perin kummallinen. Jääkiekkovalmentaja ei ole työntekijä vaan jonkinlainen johtaja/manageri ja näille tehdään omat työsopimuksensa. Mitä tulee tavallisen työntekijän irtisanomiseen, niin koeaikana se onnistuu aina. Syynä voi olla esimerkiksi osaamattomuus tai piittaamattomuus.

    Muutenkin koko kirjoitus on aikamoinen aivopieru, jolla ei oikeastaan tekemistä todellisuuden kanssa. Todellisuus on siis, että työntekijästä pääsee aina eroon jos työntekijä ei hoida tehtäviään.

    1. Pakko sanoa että Soininvaaran kannattaisi perehtyä aiheeseen paremmin, oli niin asiantuntemattomasti ja tarkoitushakuisesti kirjoitettu. Vai ajaa ay-liike eriarvoisuuden kasvua. Entä milloin Soininvaarasta on tullut uusliberaali?

      Jääkiekkovalmentaja on asemassa jossa riittämättömästä menestyksestä on sovittu ns. kultainen kädenpuristus, hän ei ole ilman irtisanomissuojaa. Määräaikaisuuskin on sovittu ja perusteltu.

      Ja jos atk-nörtin osaamattomuus ei selviä koeaikana niin ihme, varmasti selviää. Jos ei selviäisi niin kyllä työnantaja saa katsoa peiliin ja pitkään.

      1. AKK: Jääkiekkovalmentaja on asemassa jossa riittämättömästä menestyksestä on sovittu ns. kultainen kädenpuristus, hän ei ole ilman irtisanomissuojaa. Määräaikaisuuskin on sovittu ja perusteltu.

        Valmentajasopimusten ”kultainen kädenpuristus” on Suomessa yleensä kai sen tyyppinen, että palkka maksetaan määräaikaisen sopimuksen loppuun asti, vaikka työt loppuisivat sitä ennen. Jos koeaika on jo ohi, ilman kyseistä ehtoakin määräaikaisen sopimuksen kohdalla työnantajalla saattaisi olla palkanmaksuvelvoite määräaikaisen sopimuksen loppuun asti, koska kesken määräaikaisen sopimuksen työnantaja ei ihan helposti pääse eroon palkanmaksuvelvoitteistaan, ellei työntekijä ole tehnyt sopimusrikettä. Määräaikaisuuden peruste ei pitkään valmentaneilla taida kovin usein olla sen perustellumpi kuin muillakaan opetustehtävissä työskentelevillä – ellei potkujen antamisen yleisyyttä toimialalla tai jotain vastaavaa pidetä kelvollisena perusteluna sille, että sopimukset saa tehdä määräaikaisena, vaikka määräaikaisia sopimuksia olisi jo monta takana ja tarve työntekijälle työtehtävässä vaikuttaisi vakiintuneelta.

    2. Kyllä jääkiekkovalmentaja on lähtökohtaisesti työntekijä. Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole työntekijä, se on poikkeus. Sen sijaan pohdin sitä, mikä on jääkiekkovalmentajan määräaikaisuuden syy. Kyllähän se työvoiman tarve valmentajan pestissä on pysyvä (uusi valmentaja palkataan tilalle).

    3. anobiker:
      Alustuksesi on perin kummallinen. Jääkiekkovalmentaja ei ole työntekijä vaan jonkinlainen johtaja/manageri ja näille tehdään omat työsopimuksensa. Mitä tulee tavallisen työntekijän irtisanomiseen, niin koeaikana se onnistuu aina. Syynä voi olla esimerkiksi osaamattomuus tai piittaamattomuus.

      Muutenkin koko kirjoitus on aikamoinen aivopieru, jolla ei oikeastaan tekemistä todellisuuden kanssa. Todellisuus on siis, että työntekijästä pääsee aina eroon jos työntekijä ei hoida tehtäviään.

      Mihin perustuu väitteesi ”Mitä tulee tavallisen työntekijän irtisanomiseen, niin koeaikana se onnistuu aina”? Mm. Securitas hävisi oikeustaistelun entistä, koeajalla irtisanottua työntekijää vastaan kun irtisanoivat hänet koska oli jättänyt työhaastattelussa kertomatta sairaudestaan eikä läpäissyt kuntotestiä joka on yksi vaatimus yrityksessä työskentelyyn.

    4. anobiker:
      Alustuksesi on perin kummallinen. Jääkiekkovalmentaja ei ole työntekijä vaan jonkinlainen johtaja/manageri ja näille tehdään omat työsopimuksensa. Mitä tulee tavallisen työntekijän irtisanomiseen, niin koeaikana se onnistuu aina. Syynä voi olla esimerkiksi osaamattomuus tai piittaamattomuus.

      Muutenkin koko kirjoitus on aikamoinen aivopieru, jolla ei oikeastaan tekemistä todellisuuden kanssa. Todellisuus on siis, että työntekijästä pääsee aina eroon jos työntekijä ei hoida tehtäviään.

      Jääkiekkojoukkueilla on myös toimitusjohtaja ja manageri erikseen ja valmentaja on oma hommansa , eli saada joukkue toimimaan yhdessä.

    5. Osmo Soininvaara on sekä oikeassa, että väärässä. Suomessa on lukemattomia ”suojatyöpaikkoja”, missä osaamatonta, laiskaa, tms työntekijää ei uskalleta irtisanoa juuri AY-liikeen toimia peläten. Tämä estää hyvien työntekijöiden työn saannin ja pitää osaltaan korkeaa työttömyyttä. Toisaalta on myös tapauksia, missä työntekijä on irtisanottu ns. pärstäkertoimen perusteella. Vaikka työntekijän työpanos olisi riittävä, esimies ei saata pitää työntekijän persoonallisuudesta syystä tai toisesta ja irtisanoo hänet tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin vedoten.

  2. Hallitus on ennakkotietojen mukaan helpottamassa henkilöperusteista irtisanomista, mikä nykyisellään vaatii joko selkeästi osoitettua terveydellistä estettä työnteolle, tai sitten työntekijän moitittavaa käytöstä. Oikeuskäytännössä moitittavan käytöksen rima on vieläpä asetettu aika korkealle, eli sangen paljon voi mokailla ennen kuin irtisanominen tulee kyseeseen.

    Tästä syystä moisesta irtisanomisesta seuraa myös pitkä karenssi – irtisanominen kun on työntekijän syytä. Jos nyt mahdollistetaan henkilöperusteinen irtisanominen pienelle yritykselle sopimattomuuden vuoksi, karenssi alkaa muodostua aika kohtuuttomaksi.

  3. Ei kai työnantaja sentään noin kädetön ole kelvottoman työntekijän edessä. Työsopimuslaissa säädetään koeajasta ja työsopimuksen purkamisesta.

    1. On se. Sen takia työsopimuslain säädöksiä työsopimuksen purkamisesta halutaan pikkuisen helpottaa.

      1. Vaikeaa on päättää työsuhdetta henkilön kohdalla, joka on selvä alisuorittaja, vaikka muu työyhteisö kärsisi tilanteesta (työnantaja + työtoverit) .

  4. Näkökulmaa voi täydentää:
    – 6 kk koeaika ilman irtisanomisaika ja tarvetta irtisanomissyyhyn on olemassa
    – rekrytointiin on hyvä käyttää molemmin puolin vaivaa eikä vain hakea väkeä kadulta
    – toiminnalliset ja taloudelliset syyt ja toimenkuvan muutos uudelleenkrekrytoinnissa ylittää riman

    Työttömyysturva on toissijainen rankaisutapa. Työntekijä ei voi irtisanoutua, koska tuloksena on 3 kk karenssi. Pienelle työnantajalle 3 kk palkka korvauksena lähtösopimuksesta on siinä rajalla.

    Valmentaja muuten saa johtajasopimuksellaan palkkaa kautensa loppuun, vaikka saisi kenkää. Se on hinta lyhyestä irtisanomisajasta.

    Henkilökohtainen syy irtisanomiseen tuo myöskin karenssin.

    Työnantajalle rankkoja valintoja ovat pitkät sairaslomat ja äityden kustannukset. Niistä harvemmin mainitaan.

    Työlainsäädäntö on tehty suuryritysten ehdoilla. Se nostaa kynnystä kilpailulle ja parantaa isojen kannattavuutta.

    1. Henkilökohtainen syy irtisanomiseen tuo myöskin karenssin.

      Niin tuo nyt, kujn tuon henkilökohtaisen syyn on oltava todella paha ja työntekijän puolelta tahallinen. Jos lakia väljennetään siten, että irtisanomisen syyksi riittää, ettei työ ja sen tekijä sovellu toisiinsa, täuytyy myös tuota karenssisäännöstä väljentää. Ja huoattakoon. Kyse on vain pienyrityksistä, koska niillä ei ole mahdollisuutta löytää konsernin sisältä jotain soveltuvampaa työtä.

      1. Tuntuu siltä, että tässä yritetään ulkoistaa Työnantajan ongelmia työntekijälle? Miten voitte ajatellakaan rankaisevanne työntekijää, jos yrityksessä on taitamaton rekrytoija? Koeaika on mainittu jo monesti. Miten voi olla ettei koeaika riitä varmistamaan työntekijän ammattitaitoa? Jos firmaasi päätyy asiansa osaamaton IT-henkilö, katso peiliin ja kysy, ”kuka hänet palkkasi?”

        Sitten haluaisin kysyä tästä ”äitiyden kustannuksista”? Mitä ne ovat? Paljonko se on? Minä olen elänyt siinä käsityksessä, että KELA maksaa äitiysajan palkan ja työnantaja palkkaa äitiyden ajaksi sijaisen? Vielä kerran, paljonko äitiys maksaa työnantajalle?

      2. Ex-pienyrittäjä: Sitten haluaisin kysyä tästä ”äitiyden kustannuksista”? Mitä ne ovat? Paljonko se on? Minä olen elänyt siinä käsityksessä, että KELA maksaa äitiysajan palkan ja työnantaja palkkaa äitiyden ajaksi sijaisen?

        Eivät työntekijät ole mitään hammasrattaita, joita voi käydä hakemassa tukun hyllyltä ja tuosta vain heittää koneeseen ja kaikki rullaa kuin ennenkin.

        Monessa hommassa saattaa mennä kuukausia, ennen kuin uusi työntekijä pääsee kunnolla vauhtiin ja oppii talon tavoille. Etenkin kokeneiden asiantuntijoiden korvaaminen on hankalaa. Pätevä asiantuntija kun ei lähde mihinkään äitiysloman sijaiseksi, sillä on jo töitä.

      3. Ex-pienyrittäjä:
        Tuntuu siltä, että tässä yritetään ulkoistaa Työnantajan ongelmia työntekijälle? Miten voitte ajatellakaan rankaisevanne työntekijää, jos yrityksessä on taitamaton rekrytoija?Koeaika on mainittu jo monesti. Miten voi olla ettei koeaika riitä varmistamaan työntekijän ammattitaitoa? Jos firmaasi päätyy asiansa osaamaton IT-henkilö, katso peiliin ja kysy, ”kuka hänet palkkasi?”

        Pienessä yrityksessä ei ole rekrytoijaa, siellä on yrittäjä, joka ei välttämättä ole ikinä elämässään edes haastatellut ketään työntekijää ennen kuin nyt, kun toteaa tarvitsevansa apukäsiä / jotain osaamista jota hänellä ei omasta takaa löydy. Minusta on aika kohtuutonta vaatia häneltä täsmäonnistumista kokonaan uudessa tilanteessa ja lisäksi vielä siinä tapauksessa, että rekrytoitava henkilö voi hyvin olla tulossa firmaan tekemään jotain sellaista, josta rekrytoijalla ei ole mitään syvempää asiantuntemusta (esim. verkkokaupan pystyttäminen ja pyörittäminen). Peiliin pitää katsoa, että nyt ei onnistunut rekrytointi, mutta et kai pidä kohtuullisena sitä, että firman kate katoaa olemattomiin tämän yhden yksittäisen virheen takia kuukausiksi?

      4. Jukkis: Pienessä yrityksessä ei ole rekrytoijaa, siellä on yrittäjä, joka ei välttämättä ole ikinä elämässään edes haastatellut ketään työntekijää ennen kuin nyt, kun toteaa tarvitsevansa apukäsiä / jotain osaamista jota hänellä ei omasta takaa löydy. Minusta on aika kohtuutonta vaatia häneltä täsmäonnistumista kokonaan uudessa tilanteessa ja lisäksi vielä siinä tapauksessa, että rekrytoitava henkilö voi hyvin olla tulossa firmaan tekemään jotain sellaista, josta rekrytoijalla ei ole mitään syvempää asiantuntemusta (esim. verkkokaupan pystyttäminen ja pyörittäminen). Peiliin pitää katsoa, että nyt ei onnistunut rekrytointi, mutta et kai pidä kohtuullisena sitä, että firman kate katoaa olemattomiin tämän yhden yksittäisen virheen takia kuukausiksi?

        Yksi sana: Koeaika.

        Ei vaan mene jakeluun, vaikka se on mainittu useaan kertaan – osoittaa kirjoituksen ja sitä puolustelevien tarkoitushakuisuuden, täsmälleen ja kertakaikkisesti. Tyypillisesti kaltaisenne vinkuvat mm. esim. ”tappavasta verotuksesta” ja uhkaavat muuttaa ulkomaille ihan heti juuri – viidettä vuotta peräkkäin…

      5. Yksi sana: Koeaika.

        Yhdyt varmaankin katolisen kirkon kantaan avioerojen kieltämisestä. Yksi sana: kihlausaika.

      6. Osmo Soininvaara: Yhdyt varmaankin katolisen kirkon kantaan avioerojen kieltämisestä. Yksi sana: kihlausaika.

        Kumpi aviopuolisoista on työnantaja ja kumpi työntekijä? Avioliitto on tasavertainen suhde, ei omistaja-alainen -suhde.

        Avioliiton purkautuessa myös jaetaan varallisuus puoliksi. Tuskin työntekijöitä haittaisi pärstäkertoimen perusteella irtisanominen, jos vastikkeeksi saisi puolikkaan firman.

      7. Osmo Soininvaara: Yhdyt varmaankin katolisen kirkon kantaan avioerojen kieltämisestä. Yksi sana: kihlausaika.

        Ehkä joillakuilla on koeajan huumaa, eikä siten neutraalia arviointikykyä, mutta tavanomaisesti on toisin. Joka tapauksessa työntekijän voi nytkin irtisanoa myöhemmin, joten ei sitä ole kielletty. Ensisijainen ongelma on joidenkin yrittäjien epäpätevyys työnantajina. Koulutus ja kokemus auttavat.

      8. Osmo Soininvaara: Yhdyt varmaankin katolisen kirkon kantaan avioerojen kieltämisestä. Yksi sana: kihlausaika.

        Tämä kommentti vaikuttaa olevan ristiriidassa argumentointisi kanssa, jossa esität, että irtisanomissuojan heikennystä tarvittaisiin, koska työntekijän osaamattomuus on riski. Uskoisin, että työntekijän osaamattomuuden pitäisi kyllä paljastua kuuden kuukauden koeajan aikana.

      9. Osmo Soininvaara:
        Oskari, et tasinnut ymmärtää tekstini ironista piikkiä.

        Selitä toki meille ymmärtämättömille 🙂

      10. Janne Marvika: Yksi sana: Koeaika.

        Koeaika on vain teoriaa. Paperille kirjoitettuja sanoja. Sen sana voittaa, jolla on enemmän rahaa ajaa etuaan.

        Vaikka pieni yrittäjä olisi kuinka oikeassa tahansa ja olkoon lakikin hänen puolellaan, ei siitä ole apua, kun vastapuolena on iso ammattiliitto.

        Yrittäjä voi toki laillisessa järjestyksessä viedä asiansa oikeuteen ja vuosien taistelun jälkeen voittaa asiansa, mutta hinta on se, että yrityksen kaikki omaisuus on myytävä ja vielä omakotitalokin siinä ohessa, jotta pystyisi rahoittamaan prosessin. — Ammattiliitolle oikeusprosessin käyminen vaatii vain pari klikkausta tietokoneelle.

      11. K-Veikko: Koeaika on vain teoriaa. Paperille kirjoitettuja sanoja. Sen sana voittaa, jolla on enemmän rahaa ajaa etuaan.

        Vaikka pieni yrittäjä olisi kuinka oikeassa tahansa ja olkoon lakikin hänen puolellaan, ei siitä ole apua, kun vastapuolena on iso ammattiliitto.

        Yrittäjä voi toki laillisessa järjestyksessä viedä asiansa oikeuteen ja vuosien taistelun jälkeen voittaa asiansa, mutta hinta on se, että yrityksen kaikki omaisuus on myytävä ja vielä omakotitalokin siinä ohessa, jotta pystyisi rahoittamaan prosessin. — Ammattiliitolle oikeusprosessin käyminen vaatii vain pari klikkausta tietokoneelle.

        Olen nähnyt työpaikassani työkaverin joka jaksoi olla sen koeajan ahkera ja tunnollinen. Koeajan mentyä umpeen tapshtui valtava muutos. Hän ei enää kehdannut etes tervehtiä meitä muita saavuttuaab työpaikalle puhumattakaan siitä että olisi hyvin hoitanut työnsä. Meni siiyä jonkin aikaa ja hän ilmoitti olevansa raskaana. Jackpot pomolle eli yrittäjälle.

      12. Janne Marvika: Yksi sana: Koeaika.

        Ei vaan mene jakeluun, vaikka se on mainittu useaan kertaan – osoittaa kirjoituksen ja sitä puolustelevien tarkoitushakuisuuden, täsmälleen ja kertakaikkisesti. Tyypillisesti kaltaisenne vinkuvat mm. esim. “tappavasta verotuksesta” ja uhkaavat muuttaa ulkomaille ihan heti juuri – viidettä vuotta peräkkäin…

        Tähän tässä alla jo vastattiinkin, mutta vastataan nyt vielä itsekin, koska suoraan meikäläiselle kommenttisi osoitit. Esimerkki: yrittäjä, joka tekee käsityönä puutöitä tai vaikka omistaa 3D-printterin. Hän on myynyt palvelujaan huuto.netin ja tori.fin kautta, mutta on päätynyt siihen, että voisi jonkinlaisen pienen verkkokaupan pistää pystyyn + palkata jonkun auttamaan maksuliikenteen ja pakettien lähettämisen muodossa, jotta hän voi keskittyä tuotteiden tekemiseen. Hän kyselee ympäriinsä ja yrittää löytää jonkun kaverin, joka voisi pistää sen verkkokaupan pystyyn ja ylläpitää sitä + auttaa tässä logistiikassa. Ilman minkäänlaista digiosaamista, kuinka hän voi sen kuuden kuukaudenkaan aikana tunnistaa, että osaako tämä kaveri oikeasti sen verkkokaupan pystyttää? Mistä hän voisi tietää, että miltä verkkokaupan pitäisi näyttää kuukauden, kahden kuukauden tai viiden kuukauden työn jälkeen?

        Jos työskentelet IT-alalla kuten minä, sinulla on mielessä todennäköisesti useita tapoja joilla välttää tämä riski, alkaen ihan siitä, että tämä kyseinen yrittäjä pyrkii löytämään kaverin, joka vaan hyödyntää jo olemassaolevaa verkkokauppa-alustaa ja siten minimoi sen uuden koodaamisen määrän. Mutta alkuperäiseen kommenttiini liittyen, eikö ole kohtuutonta vaatia tämänkaltaiselta pienyrittäjältä täsmäonnistumista paitsi rekrytoinnissa, mitä hän ei ole ikinä tehnyt aikaisemmin, myös täsmäonnistumista määrittelyssä alueella, josta hän ei tiedä yhtään mitään?

        Koeajan pidentämisestä on ehdottomasti hyötyä pienyrittäjille aivan kuin siitä oli hyötyä isommillekin toimijoille, en halua teeskennellä tai väittää, ettei näin olisi, mutta siihen suhtautuminen jonkinlaisena autuaaksi tekevänä asiana, joka on poistanut pienyrittäjiltä kaikki riskit rekrytoimisesta on mielestäni vähän höpsöä.

      13. Jukkis: Mutta alkuperäiseen kommenttiini liittyen, eikö ole kohtuutonta vaatia tämänkaltaiselta pienyrittäjältä täsmäonnistumista paitsi rekrytoinnissa, mitä hän ei ole ikinä tehnyt aikaisemmin, myös täsmäonnistumista määrittelyssä alueella, josta hän ei tiedä yhtään mitään?

        Ei ole, yrittämiseen liittyy riskejä .Tässä yrittäjä ottaa kohtuuttomia riskejä ja heitä nimitetään entisiksi yrittäjiksi.

        Eikä se irtisanominekaan helpotu, sillä edelleen irtisanomiselle pitää olla peruste. Jos ei ymmärrä verkkokauppasovelluksista mitään niin tuskinpa hän osaa yksilöidä perustettakaan.

        Ellei sitten ole tarkoitus lopettaa oikeusvaltio ja sallia pärstäertoimen mukainen irtisanominen ??

        Kannattaa myydä tori.fi tai amazonin kautta edelleen , jos taidot ovat tätä luokkaa.Tai mennä palkolliseksi

      14. Jos mennään Liian vanhan tahdon mukaan, yrittäjän ei kannata palkata ylipäänsä ketään, vaan tehdä soopimuksia sellaisten ihmisten kanssa, jotka ovat itse perustaneet yrityksen. Kaikki ongelmat poistuvat. Jos ei taidot riitä yrityksen perustemiseen, niin…

      15. Osmo Soininvaara:
        Jos mennään Liian vanhan tahdon mukaan, yrittäjän ei kannata palkata ylipäänsä ketään, vaan tehdä soopimuksia sellaisten ihmisten kanssa, jotka ovat itse perustaneet yrityksen. Kaikki ongelmat poistuvat. Jos ei taidot riitä yrityksen perustemiseen, niin…

        alalla jolla toimin toimitaan tismalleen näin. kaikilla freelancereilla on laskutusmahdollisuus joko oman yrityksen tai laskutuspalvelun kautta.

      16. Jaska: alalla jolla toimin toimitaan tismalleen näin. kaikilla freelancereilla on laskutusmahdollisuus joko oman yrityksen tai laskutuspalvelun kautta.

        Juuri näin. Ostetaan ulkopuoliset tekijät. Saadaan könttähinta, ja tämä kulu on kirjanpidossa vähennyskelpoinen. Ei irtisanomis ongelmia, ei karseita työnantajamaksuja jne..

        Kiitos ammattiliitoille, tähän ollaan tultu. Suomalainen duunari on viimeinen asia mitä yrittäjä edes ajattelee. Liian kallis kaikkine etuineen ja hiton vaikea päästä eroon tarvittaessa. Kaikki osaa laskea, kannattaako tämä Suomelle. Ei kannata, sillä kaikki ulkopuolinen ostotyövoima tulee ulkomailta ja raha menee sinne ja on pois meiltä, ja lisää työttömyyttä meille.

        Asian voisi korjata vaikka niin, että ammattiliitoista pitäisi tehdä viron tapainen, työttömyyskassa. Ei muuta! Päätöksenteko kuuluu hallitukselle ei ammattiliitoille!

      17. Ellei sitten ole tarkoitus lopettaa oikeusvaltio ja sallia pärstäertoimen mukainen irtisanominen ??

        Oikeusvaltiossa on yksityisomaisuuden suoja ja sitä kautta yrittäjällä pitäis olla oikeus päättää kuka tekee firmassa töitä. Tää suomi on sellainen puoli-sosialismi. Markkinatalous tuntuu täällä olevan aina jonkinlainen peikko

      18. Liian vanha: Eiole, yrittämiseen liittyy riskejä .Tässä yrittäjä ottaa kohtuuttomia riskejä ja heitä nimitetään entisiksi yrittäjiksi.

        Eikä se irtisanominekaan helpotu, sillä edelleen irtisanomiselle pitää olla peruste. Jos ei ymmärrä verkkokauppasovelluksista mitään niin tuskinpa hän osaa yksilöidä perustettakaan.

        Ellei sitten ole tarkoitus lopettaa oikeusvaltio ja sallia pärstäertoimen mukainen irtisanominen ??

        Kannattaa myydä tori.fi tai amazonin kautta edelleen , jos taidot ovat tätä luokkaa.Tai mennä palkolliseksi

        Taitaa olla parempi, että hyväksymme vaan olevamme eri mieltä kohtuullisista ja kohtuuttomista odotuksista. Asenteesi kyllä kivasti kuvastaa, että miksi en ikinä itse lähtisi yrittäjäksi, koska juuri tuon verran sympatiaa minäkin odottaisin saavani ongelmia kohdatessani. Onnekseni meikäläistä lykästi ja sain yhden niistä nykyään valitettavan harvinaisista normaaleista työsuhteista eikä ole tarvinnut ryhtyä pakon edessä yrittäjäksi.

      19. Jukkis: Taitaa olla parempi, että hyväksymme vaan olevamme eri mieltä kohtuullisista ja kohtuuttomista odotuksista. Asenteesi kyllä kivasti kuvastaa, että miksi en ikinä itse lähtisi yrittäjäksi, koska juuri tuon verran sympatiaa minäkin odottaisin saavani ongelmia kohdatessani.

        Sympatioilla ei yritystä pyöritetä vaan siihen tarvitaan alan osaamista. Jos sitä ei ole niin ei silloinn osaa johtaakaan toimintaa.

        Kuvittelet, että työntekijä on henkilö, joka kantaa sinulle laatikollisen rahaa yrittäjälle joka kuukausi eikä tarvitse kuin pikkupalkan korvaukseksi.

        Jos yrittäjä ei osaa varkkokauppaa niin ei hän osaa johtaa sen kehittäjääkään tai toinen vaihtoehto on, että kehittäjä alkaa johtamaan firmaa

        Tämä on se dilemma, yli 80 % rekrytointi epäonnistuu, kun rekrytoija ei osaa johtaa tehtävää, johin henkilö palkataan.

        Niinpä olen suositellut lähipiirin yrittäjille, että ostavat palveluna muilta yrityksiltä.Niinpä hallintojutut on ulkoistettu tilitoimistolle ja myyntiä juuri tori.fi tapaisille yrityksille,

        Turha keksiä pyörää uudestaan

      20. Jos kaiki Suomen yritykset noudattaisivat Liian Vanhan neuvoa ja ostaisivat työsuoritukset toisilta yrittäjiiltä, maassa ei lopulta olisikaan yhtään palkansaajaa, paitsi tietysti valtiolla ja kunnilla. Siinä ei työntekijän turva mitenkään kohentuisi.

      21. Janne Marvika: Yksi sana: Koeaika.

        Ei vaan mene jakeluun, vaikka se on mainittu useaan kertaan – osoittaa kirjoituksen ja sitä puolustelevien tarkoitushakuisuuden, täsmälleen ja kertakaikkisesti. Tyypillisesti kaltaisenne vinkuvat mm. esim. “tappavasta verotuksesta” ja uhkaavat muuttaa ulkomaille ihan heti juuri – viidettä vuotta peräkkäin…

        Osmo Soininvaara:
        Jos kaiki Suomen yritykset noudattaisivat Liian Vanhan neuvoa ja ostaisivat työsuoritukset toisilta yrittäjiiltä, maassa ei lopulta olisikaan yhtään palkansaajaa, paitsi tietysti valtiolla ja kunnilla. Siinä ei työntekijän turva mitenkään kohentuisi./blockquote>

        Ajatteletko ettei siellä tilitoimistossa tai verkkokaupan pyörittämiseen erikoistuneessa firmassa ole lainkaan työntekijöitä?

      22. Jukkis: Pienessä yrityksessä ei ole rekrytoijaa, siellä on yrittäjä, joka ei välttämättä ole ikinä elämässään edes haastatellut ketään työntekijää ennen kuin nyt, kun toteaa tarvitsevansa apukäsiä / jotain osaamista jota hänellä ei omasta takaa löydy. Minusta on aika kohtuutonta vaatia häneltä täsmäonnistumista kokonaan uudessa tilanteessa ja lisäksi vielä siinä tapauksessa, että rekrytoitava henkilö voi hyvin olla tulossa firmaan tekemään jotain sellaista, josta rekrytoijalla ei ole mitään syvempää asiantuntemusta (esim. verkkokaupan pystyttäminen ja pyörittäminen). Peiliin pitää katsoa, että nyt ei onnistunut rekrytointi, mutta et kai pidä kohtuullisena sitä, että firman kate katoaa olemattomiin tämän yhden yksittäisen virheen takia kuukausiksi?

        Epäsopivan paikalle firma palkkaa toisen, ettekö halua, että se toinen saa töitä, vaan pitäisi paijata sitä lusmua! Olen ollut itse töissäpaikassa jossa työntekijä teki koeaikana, mutta sen jälkeen lusmuili sanoi suoraan ei minua saa irtisanoa? Ryhmässä olevien toisten työntekijöiden piti tehdä sen lusmuilijan työt ja koko työyhteisö voi pahoin ay liikkeen sääntöjen takia!

  5. Luulisi, että soveltuvuus selviää esim 6kk koeajan aikana. Lisäksi esim vuoden määräaikaisuudet on aika normaaleja. Jos riskinä on soveltuvuus, niin eikö nuo työkalut muka riitä?

    1. Määräaikaisuus taitaa vaatia (toistaiseksi) jonkun perustelun ja päteväksi perusteluksi ei oletettavasti käy, että on turvallisempaa, jos työntekijästä pääsee helposti eroon, jos osoittautuu, ettei ole kyllin sopiva työhön.

  6. Tilastomiehenä kai sitten tiedät montako (20/80- 1/10?) höyrypäätä tai siis nuorta (joilla ei sitten ole lyhyessä ajassa mahdollisuutta kasvaa tehtävässä vaan vaihtuvuus lisääntyy) nyt rekrytoidaan virheiksi; itse epäilen, että yrittäjät kyllä pyrkivät ja yleensä onnistuvat palkkaamaan tarpeisiinsa oikeanlaista väkeä. Ja niille muutamille itse höyrypäisille yrittäjille tässä annettaisiin pompotteluvapaus!

    1. LP: itse epäilen, että yrittäjät kyllä pyrkivät ja yleensä onnistuvat palkkaamaan tarpeisiinsa oikeanlaista väkeä

      No, nykytilanteessa yrittäjät varmaan ovat tarkempia, kun riski on suurempi. Pitää pikemminkin katsoa, kuinka moni jää riskin (oikean tai vain pelätyn) vuoksi palkkaamatta.

  7. ”Palkka pitää maksaa, vaikka työsuoritusta ei tosiasiassa ole. Tämä on yrityksen kannalta aivan perhananmoinen riski. ”

    Ei tämä nyt ihan *näin* huono tilanne ole, mikäli työntekijä on todella noin surkea työssään. Mutta kyllä se huono on.

    Meillä oli kerran eräs työntekijä, joka selvitti koeajan, mutta tämän jälkeen töistä ei vain tullut mitään. Työmme on asiantuntijatyötä, joten ihan ensimmäisinä kuukausina emme edes odota mitään huippusuorituksia. Opimmekin että koeajalla pitää olla valmis purkamaan työsuhde kohtuullisen pienillä syillä, eikä vain ajatella ”kyllä se ajan kanssa oppii”. Mutta töistä ei tosiaan tullut mitään. Tehtävien suorittaminen oli hidasta ja niihin jäi paljon virheitä, jotka esimiehet tarkalla tarkastamisella kuitenkin saivat yleensä kiinni. Neuvominen ja perehdytys eivät tuntuneet auttavan mitään.

    Kävimme lakimiehen kanssa keskusteluita siitä kuinka tässä pitäisi edetä: tavallista tietä: varoitus ja sitten jos työ ei parane, irtisanominen henkilökohtaisilla syillä (ja pelko siitä että riitautetaan…).

    Ongelmaksi tässä muodostuu varoituksen jälkeinen tilanne: meidän olisi pitänyt laittaa kelvoton työntekijä tekemään töitä joissa hän epäonnistuu, jotta olisimme voineet irtisanoa hänet. Emehän me voineet näin tehdä asiakkaille, ne tuskin olisivat tykänneet siitä että projektit olisivat myöhästyneet. Käytännössä projektiti olisivat kulkeneet siten, että olisimme ensin antaneet yhden työntekijän mokata ne ja sitten perään toisen työntekijän korjaavan. Eihän tällainen käy kun toimitusajat ovat muutenkin kireät ja asiakkailla alkavat pyörimään sakot loppuasiakkaan suuntaan, mikäli toimitukset myöhästyvät. Maine luotettavana toimittajana siinä menee.

    ”Onneksi” töiden kysyntä hieman tipahti, joten laitoimme työntekijän lomautukselle, emmekä tehneet elettäkään uusien töiden etsimiseksi tai markkinoimiseksi. Muutaman kuukauden roikutimme pakkolomalla ja henkilö löysi uden työpaikan. Harvoin työntekijä ja työnantaja ovat kummatkin yhtä aurinkoa, kun työntekijä jättää irtisanomisilmoituksen. Tällä kertaa oli.

    Kyseinen henkilö oli niin huono työssään, että hänet olisi varmasti voinut irtisanoa. Tilanne on tukala, jos ammattitaito on siinä rajoilla. Eikä ajatus siitä, että täysin kelvottomaksi tunnettu tekijä pitää laittaa tekemään sitä täysin kelvotonta laatua asiakkaille houkuttele sekään.

    1. Suuressa firmassa on myös varaa maksaa irtisanomiskorvaus laittomasta irtisanomisesta. On ihan tyypillistä, että 6 kk liksa on pieni suru siitä, että epäpätevä kasa saadaan ovesta ulos. Pienessä firmassa tähän ei ole mahdollisuutta.

  8. Jääkiekkovalmentaja on sikäli epätarkka esimerkki, että teknisesti valmentajan ”erottaminen” tarkoittaa joko työvelvoitteen päättymistä (=palkka juoksee) tai sopimuksen purkamista yhteisesti sovittua kertakorvausta vastaan.

  9. Minäkin kannatan, mutta haluan myös toispuolisen lain – mikäli työtön huomaa joutuneensa todella liemeen, ei ole oikeutta irtisanoutua. TE-toimisto ei hyväksy yhtään syytä, karenssia pukkaa. Mikäli yhtään tuntuu epäilyttävältä ei työtön uskalla hakea paikkaa mikä saattaisi ollakin ihan ok.

  10. Et olisi näin ollen puolustanut Ruotsin, Norjan, Tanskan ja Saksankaan rakenneuudistuksen esityksiä. Tanskasta en tiedä, mutta muissa ko. verrokkimaissa rakenneuudistusta tehtiin sosiaalidemokraattien johdolla.

  11. Osmolla on pointti. Toki jotenkin tulee varmistaa se, että mielivalta omistaja-yrittäjän ja työntekijän välillä voidaan kohtuullistaa. Vaikka työntekijä olisi sopimaton työtehtäväänsä, uuden työpaikan haku ja rekrytointiprosessi vie korkean suhdanteenkin aikana helposti 4-6 kuukautta. Ja fakta on se, että työpaikan vaihto ns. lennosta on huomattavasti helpompaa kuin työttömyydestä.

    Ratkaisuna toimii reilu irtisanomiskorvaus, joka on porrastettu työntekijän työsuhteen voimassaoloaikaan eli pitkästä työsuhteesta pidempi lakisääteinen korvaus, raamina ehkä 3 -6 kk. Vastaavasti työntekijän omaa irtisanomisaikaa tulee pidentää, jotta korvaava työntekijä voidaan löytää tilalle ja kesken jäävät työt uudelleen organisoida.

    Tämä käytäntö poistaa kalliit oikeusprosessit, mutta tuo molemmille osapuolille joustavuutta ja turvaa.

  12. Kuten varmasti moni muukin on kommentoinut tai tulee kommentoimaan, niin se valmentaja on alunperinkin palkattu määräajaksi ja saa yleensä koko määräaikansa palkan potkuista huolimatta. Eli vertailukohtaa normityöelämään ei oikein ole.

    1. ”Kuten varmasti moni muukin on kommentoinut tai tulee kommentoimaan, niin se valmentaja on alunperinkin palkattu määräajaksi.”

      Ja mikähän mahtaa olla määräaikaisuuden peruste? Minun mielestäni joukkue tarvitsee aina valmentajan. ”Tavallisessa” työelämässä kyseessä olisi aiheeton ketjuttaminen, koska valmentaja ei selvästikään sijaista yhtään ketään. Määräaikaisuudelle ei näin ollen ole juuri mitään muita perusteita kuin että henkilöstä täytyy päästä tarvittaessa eroon.

  13. Minusta tässä on kyse vain kyykytyksestä. Työsopimuslaissa on jo mahdollisuus max 6 kk koeaikaan, jonka aikana on mahdollista irtisanoa ilman irtisanomisaikaa. Koeaika pitää vain muistaa kirjoittaa työsopimukseen. Jos ei 6kk aikana pysty näkemään ihmisestä sopivuutta työhön, niin sitten on myös katsottava peiliin.

    Isoissa yhtiöissä asia on kuten kirjoitit. Ihmisresursseja on mahdolista käsitellä monipuolisemmin kun siihen on omat ammattilaiset. Kaikkea ei voi mekanisoida kun on kyse ihmisestä. Etenkin pörssiyhtiöissä ei käytännössä enää ole ”toistaiseksi” syösuhteita. Työsuhteet pörssiyhtiöissä ovat määräaikaisia YT:eistä YT:siin. YT:eistä on tullut competence managementin työkalu, mikä ei ollut alkuperäinen tarkoitus. Koulutetut nuoret ovat fiksuja ja näkevät tämän. Olen pörssiyhtiössä töissä ja rekrymessuilla monet sanovat suoraan tuon epävarmuuden ja YT ilmapiirin vaikuttavan siihen, että eivät edes halua töihin pörssiyhtiöön, mikä on mielestäni aivan tervettä.

  14. Mitä ihmettä? Suomen Yrittäjien tietoisen tai tiedostamattoman vääristelyn vielä ymmärtää, mutta että samaan syyllistyy arvostamani blogistikin…

    Niin ammattitaidottomuus, töistä selviämättömyys kuin työyhteisöön sopeutumattomuus ovat irtisanomisperusteita jo nykyisin.

    Pienissä yrityksissä kannattaisi valittamisen sijaan opiskella työelämän perusteet.

  15. Valmentajavertaus vähän ehkä ontuu, mutta oikeansuuntainen analyysi. Entä tämä kysymys?

    Jos yksinyrittäjä palkkaa ensimmäisen ulkopuolisen, niin kumpi on todennäköisempää.
    a) Yrittäjä potkii palkatun pois, vaikka on sopiva
    b) Yrittäjä pyrkii palkkaamaan myös toisen ulkopuolisen

    Hakeeko yrittäjä kasvua vai mielihyvää potkuista?

  16. Eikö tätä riskiä varten ole olemassa kuukausien koeaika? Luulisi että 4-6 kuukauden aikana jo onnistuisi kädempikin yritys tai yksityisyrittäjä huomaamaan että työntekijä ei ole sopiva.

    1. Elämää on myös tuon koeajan jälkeen. Se miten ihminen muuttuu/kasvaa ja haluaa esim kehittyä omassa työelämässään, vaikka työnantaja kuinka pitäisi osaamisen kehittämistä yllä, on epävarma tekijä.

  17. Minulla on sellainen käsitys, että vain noin 1 % suomalaisista yrityksistä jää tämän uudistuksen ulkopuolelle, joten mielestäni on harhaanjohtavaa puhua pienyrityksistä. Pienyrityksiä omistaneena, perustaneena ja johtaneena ja pienyrityksissä töissä olleena tiedän senkin ettei irtisanomien ole lainkaan niin vaikeaa kuin mitä Soininvaara ja hallitus antavat ymmärtää. Minulla on asiasta 50 vuoden kokemus.

    1. Minulla on sellainen käsitys, että vain noin 1 % suomalaisista yrityksistä jää tämän uudistuksen ulkopuolelle,

      Etkö pidä esittämääsi tietoa lainkaan harhaanjohtavana? Olennaista kai on, kuinka suuri osa palkansaajista työskentelee pienyrityksissä. Suurimmalla osalla suomalaisia yrityksiä ei ole yhtään työntekijää.

      1. Osmo Soininvaara: Etkö pidä esittämääsi tietoa lainkaan harhaanjohtavana? Olennaista kai on, kuinka suuri osa palkansaajista työskentelee pienyrityksissä. Suurimmalla osalla suomalaisia yrityksiä ei ole yhtään työntekijää.

        Tätäkin on tutkittu, suuri osa pienistäyrityksistä ei todellisuudessa ole pieniä yrityksiä vaan konesernin osia.

        Hajottamalla yritys konserniksi saadaan kerrettyä suurten yritysten velvoitteita

      2. kaino:
        Valmentajavertaus vähän ehkä ontuu, mutta oikeansuuntainen analyysi. Entä tämä kysymys?

        Jos yksinyrittäjä palkkaa ensimmäisen ulkopuolisen, niin kumpi on todennäköisempää.
        a) Yrittäjä potkii palkatun pois, vaikka on sopiva
        b) Yrittäjä pyrkii palkkaamaan myös toisen ulkopuolisen

        Hakeeko yrittäjä kasvua vai mielihyvää potkuista?

        Moni yrittäjä vain haluaa käyttää valtaa ja kiristystä henkilön hallintaan.Kun yrityksiä on n 360000 niin monenlaista nuijaa mahtuu yrittäjiinkin

        Liian vanha: Tätäkin on tutkittu, suuri osa pienistäyrityksistä ei todellisuudessa ole pieniä yrityksiä vaan konesernin osia.

        Hajottamalla yritys konserniksi saadaan kerrettyä suurten yritysten velvoitteita

        Yrityksiä on 366000 ja niistä alle 20 työntekijän yrityksiä n 347000 eli aika vähän jää yrityksiä lain ulkopuolelle. Henkilöstöä alle 120 hengen yrityksissä on vähän yli 500000 eli varsin suurta joukkoa heikennys koskee

      3. Henkilöstöä alle 120 hengen yrityksissä on vähän yli 500000 eli varsin suurta joukkoa heikennys koskee

        hallituksen kaavailema raja oli siis 20 henkeä, ei 120. Italiassa raja on 10 henkeä.

      4. Osmo Soininvaara: Etkö pidä esittämääsi tietoa lainkaan harhaanjohtavana? Olennaista kai on, kuinka suuri osa palkansaajista työskentelee pienyrityksissä. Suurimmalla osalla suomalaisia yrityksiä ei ole yhtään työntekijää.

        Nuo hallituksen tarkoittamat pienyritykset työllistävät n. 500 000 henkilöä. Minusta kyllä olennaisinta on se kuinka suurelle osalle työanantajista nyt annetaan helpotuksia irtisanomisiin ja mahdollisuudet ketjutuksiin. Kun se luku on jotain 97 – 99 % niin ei voida puhua kovin pienestä asiasta, vaikka pienyrityksistä puhutaankin. Pelkään pahoin että tässä on tarkoitus avata ovet smana mallin viemeiselle suuryrityksiin, joita Suomessa on n. 590 kpl. Suuryrityksiksi katsotaan yli 250 henkilöä työllistävät yrityjkset.

      5. Nuo hallituksen tarkoittamat pienyritykset työllistävät n. 500 000 henkilöä.

        En jaksa nyt etsiä oikeaa lukua tilastoista, mutta olen jkseenin varma, että tuo sinun tietosi on väärä. Kyse on siis alle 20 hengen yrityksistä.

      6. Osmo Soininvaara: En jaksa nyt etsiä oikeaa lukua tilastoista, mutta olen jkseenin varma, että tuo sinun tietosi on väärä. Kyse on siis alle 20 hengen yrityksistä.

        Tilastokeskuksen sivuilta selviää 0-4 /251 925/// 5… 9/ 123 091/// 10… 19 /135 054

      7. Liian vanha. Piti puhua siitä, kuinka monsta palkabnsaajaa noissa yrityksissä on. Esittämissäsi luvuissa on lähinnä yrittäjiä.

      8. Osmo Soininvaara:
        Liian vanha. Piti puhua siitä, kuinka monsta palkabnsaajaa noissa yrityksissä on. Esittämissäsi luvuissa on lähinnä yrittäjiä.

        Voiko 19 hengen yrityksessä olla töissä vain yrittäjiä ? Yksinyrittäjiä ovat mm lääkärit ja lakimiehet, joilla ei ole tarkoituskaan palkata ketään vaan kiertää veroja

      9. Liian vanha: Voiko 19 hengen yrityksessä olla töissä vain yrittäjiä ?

        Tässä ketjussa annettujen lukujen perusteella noissa alle 20 hengen yrityksissä on keskimäärin töissä alle 2 ihmistä. Näin ollen vähintään yli puolet niistä on yrittäjiä olettaen, että jokaisessa yrityksessä on vähintään yksi yrittäjä töissä (ja todellisuudessa keskimäärin lienee enemmän).

      10. Liian vanha: Voiko 19 hengen yrityksessä olla töissä vain yrittäjiä ?

        Jos yrityksiä on 350 000 ja henkilöstöä niissä 500 000, niin kai siellä nyt jokunen yrittäjäkin on seassa?

        Jotenkin on vaikea kuvitella että Suomen pienyrityksistä noin 26 000 kappaletta olisi juuri 19 työntekijää + yrittäjä ja sitten kaikki loput noin 320 000 firmaa olisivatkin puhtaita pöytälaatikkofirmaa, joissa ei ole työntekijöitä eikä yrittäjiä.

        Kuinkahan monessa yrityksessä työskentelee useampi kuin yksi yrittäjä? Ei jokainen yritys ole yhden yrittäjän yritys.

      11. Osmo Soininvaara: En jaksa nyt etsiä oikeaa lukua tilastoista, mutta olen jkseenin varma, että tuo sinun tietosi on väärä. Kyse on siis alle 20 hengen yrityksistä.

        Tieto löytyy suoraan tilastoista ja se on hyvin luotetttava. Itse hain tiedon Suomen yrittäjien sivuilta, muut ovat hakeneet suoraan Tilastokeskuksen sivuilta. Olen siis jokseenkin varma että tietoni on oikea. 97,4 % työnantajista ja 500 000 työntekijää. Hyvää jatkoa.

      12. Olen siis jokseenkin varma että tietoni on oikea. 97,4 % työnantajista ja 500 000 työntekijää. Hyvää jatkoa.

        Taisit laske mukaan noissa yrityksissä toimivat yrittäjät ja heidän perheenjäsenensä. Pelkäät yrittäjän irtisanovan itsensä.Piti puhua palkansaajista.

      13. Osmo Soininvaara: En jaksa nyt etsiä oikeaa lukua tilastoista, mutta olen jkseenin varma, että tuo sinun tietosi on väärä. Kyse on siis alle 20 hengen yrityksistä.

        Alle 20 hengen firmoissa näyttäisi olevan henkilöstöä noin 500 000, mutta siinähän on myös yrittäjät mukana. Alle 20 hengen yrityksiä on noin 350 000.

        Työsopimuksella olevia työntekijöitä tuskin on ainakaan enempää kuin puolet tuosta 500 000 määrästä, mutta yli 150 000. Haarukka pyörinee siinä 150 000 – 250 000 välissä.

        Tilastot löytyvät täältä:
        https://www.tilastokeskus.fi/tup/suoluk/suoluk_yritykset.html

      14. Syltty: Alle 20 hengen firmoissa näyttäisi olevan henkilöstöä noin 500 000, mutta siinähän on myös yrittäjät mukana. Alle 20 hengen yrityksiä onnoin 350 000.

        Työsopimuksella olevia työntekijöitä tuskin on ainakaan enempää kuin puolet tuosta 500 000 määrästä, mutta yli 150 000. Haarukka pyörinee siinä 150 000 – 250 000 välissä.

        Eikös noista lukemista pitäisi pystyä suoraan sanomaan, että noissa yrityksissä on henkilöstönä vähintään 350 000 yrittäjää, eli yksi per yritys? Todennäköisesti aika isossa osassa on useampikin yrittäjäksi määriteltävä henkilö, ainakin startupit ja perheyritykset ovat tyypillisesti tällaisia.

        Eli varsinaisten työntekijöiden osalta 150 000 on yläraja, ja todennäköisesti todellinen lukumäärä on selvästi alle 100 000.

      15. arkkitehti: Eikös noista lukemista pitäisi pystyä suoraan sanomaan, että noissa yrityksissä on henkilöstönä vähintään 350 000 yrittäjää, eli yksi per yritys?

        Jooh tuli ajatusvirhe kun jotenkin kiepsautin nuo luvut päässäni nurinpäin.

  18. Ihan vaan vinkkinä, pienissäkin yrityksissä on käytössä koeaika, jonka tämä hallitus nosti kuuteen kuukauteen. Sinä aikana on mahdollista puolin jos toisinkin päättää kyseinen työsuhde ilman mainittavaa syytä. Jos puolessa vuodessa ei huomaa, sopiiko tyyppi porukkaan vai ei, niin ehkä kannattaa miettiä muita ratkaisuja. Pienyrityksen vertaaminen jääkiekkojoukkueeseen – no ei ehkä ihan onnistunein veto, koska harvemmin se pikkufirma valkkua ottaa, vaan pelaajan…

  19. Näin se on. Asia on melko yksinkertainen. Irtisanomissuoja on iso rasite kaikille. Myös työssään itkukurkussa roikkuville epäsuorittajille se on loukku. Tilanne pitäisi kääntää päälaelleen: työnantajat laitettava kilpailemaan työvoimasta. Huonot työnantajat kuolkoot pois kun kukaan ei suostu niihin menemään töihin.

    1. Rosmo:
      Näin se on. Asia on melko yksinkertainen. Irtisanomissuoja on iso rasite kaikille. Myös työssään itkukurkussa roikkuville epäsuorittajille se on loukku. Tilanne pitäisi kääntää päälaelleen: työnantajat laitettava kilpailemaan työvoimasta. Huonot työnantajat kuolkoot pois kun kukaan ei suostu niihin menemään töihin.

      Ei tule tapahtumaan uusliberaalia talouspolitiikkaa harjoittavassa maassa. Kilpailu työvoimasta on pahin painajainen, jonka uusliberaali voi nähdä.

  20. Tämän paremmin ei tilannetta voi kiteyttää; kiitos!
    Tässä tilanteessa yritys palkkaa työvoimaa, kun ei enää mitenkään selvitä ilman lisäväkeä – tai pysyy tarkoituksellisesti pienenä, kasvun tuoma lisähyvä ei vastaa huonon rekrytoinnin riskiä. Ajatus voisi kulkea niinkin, että lisähenkilön voi ottaa ihan vaan nähdäkseen, helpottuuko arki ja syntyykö pitemmän päälle lisämyyntiä.

  21. Aihe on keskustelemisen arvoinen, mutta osaamisalueen ulkopuolelta valittu esimerkki meni täysin pieleen. Valmentajat (ja pelaajat) työskentelevät aina määräaikaisella sopimuksella, ja potkujen jälkeen valmentaja saa joko täyden jäljellä olevan palkan tai sitten sovitellun könttäkorvauksen, jos haluaa vapauden ottaa uusi työ vastaan ennen sopimuksen päättymistä. Ammattiurheilussa ei siis ole oikeutta lakkauttaa palkanmaksu huonon suorituksen takia, niin kuin näytät kuvittelevan. Tämä on myös kohtuullista, kun muistetaan että urheilussa on automaattisesti aina enemmän häviäjiä kuin voittajia. Ero normaaliin työelämään on vain siinä, että sopimukset voidaan tehdä määräaikaisina ilman ihmeempiä erityisperusteluja.

    1. Valmentajat (ja pelaajat) työskentelevät aina määräaikaisella sopimuksella,

      Ja kujn määräaikaista sopimusta on jatkettu kolme kertaa, se muuttuu automaattisesti pysyväksi?

      1. Osmo Soininvaara: Ja kujn määräaikaista sopimusta on jatkettu kolme kertaa, se muuttuu automaattisesti pysyväksi?

        No ei, ”aina” tarkoittaa ”aina”. Olisi toki hupaisaa, jos oikeusistuin toteaisi, että ketjutettujen sopimusten perusteella jääkiekkoilija onkin tosiasiassa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja oikeutettu pelaamaan liigassa 68-vuotiaaksi. Toinen oleellinen ero normaalissa työelämässä sovellettuihin käytäntöihin on se, että määräaikaiset sopimukset ovat myös käytännössä työntekijää sitovia, eli varsinkaan kesken kauden valmentaja tai pelaaja ei voi irtisanoutua ja hypätä paremmin maksavaan joukkueeseen, mikä nyt yleensä onnistuu muilla aloilla. Joka tapauksessa tämä vertailu jääkiekkovalmentajiin on epäonnistunut ja pelkästään hämmentää varsinaista keskustelun aihetta.
        Esimerkki verkkokauppakoodarista on sekin huono, koska verkkokauppatoteutuksen saa paljon helpommin ja riskittömämmin ostettua palveluna, ja jos siihen välttämättä haluaisi palkata oman tekijän, niin kyseessä olisi projekti johon voi hyvin soveltaa määräaikaisuuden perusteita.

        Oletko muuten yleensäkin sitä mieltä, että yritysten ja varsinkin pienten yritysten pitäisi saada yhteiskunnan toimesta vapautus tekemistään virheistä? Jos esimerkiksi urakkasopimus osoittautuu kannattamattomaksi, niin sen voisi purkaa ilmoittamalla ”sori, ei nyt oikein suju”? Jos et, niin miksi sitten rekrytoinnissa yrittäjällä ei saisi olla minkäänlaista riskiä omasta valinnastaan? Se on yrityksen osaamista siinä missä muukin liiketoiminta, ja kilpailutilanteessa markkinataloudessa osaamisella pitääkin olla vaikutusta menestykseen.

      2. On kyllä ihmeellistä väärinymmärtämistä taas niin että hohhoijakkaa.

        Sinivihreä: Olisi toki hupaisaa, jos oikeusistuin toteaisi, että ketjutettujen sopimusten perusteella jääkiekkoilija onkin tosiasiassa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa

        nini olisi, mutta mikä oikeasti on peruste määräaikaisuudelle?

        Minun näkemykseni mukaan jääkiekkojoukkue tarvitsee kaudesta toiseen ainakin yhden valmentajan ja tarvittavat kentälliset pelaajia sekä maalivahdin ja varaveskarin.

        Millä perusteella nämä *kaikki* ovat määräaikaisella sopimuksella kun tarve on käytännössä vakituinen? Ainoa järjellinen peruste määräaikaisuudelle on, että tarvittaessa miehistä täytyy päästä eroon ja palkkaneuvotteluissa pitää voida liikkua kumpaankin suuntaan. Nämä perustelut eivät kelpaa tavallisen työelämän puolella.

      3. Osmo Soininvaara: Ja kujn määräaikaista sopimusta on jatkettu kolme kertaa, se muuttuu automaattisesti pysyväksi?

        Henkilön voi aina vaihtaa eli kun määräaikainen soppri loppuu niin tilalle tulee uusi.Lailla tähdätään saman keinotteluun kuin on työkokieluissa ja palkkatuetussa työssä. Aloittelevalle määräaikaiselle aloittelijalle kun voidaan maksaa tessin minimi joka on n 50 % täydestä

      4. Liian vanha: Henkilön voi aina vaihtaa eli kun määräaikainen soppri loppuu niin tilalle tulee uusi

        Jos näin on, minkä ihmeen takia siitä nousi hirveä meteli kun hallitus aikoi helpottaa määräaikaisuuksien solmimista? Miksi oppositio nostaa suuren haloon asiasta joka sinun mukaasi jo ihan selvä peli?

  22. Rohkenen epäillä jääkiekkkojoukkueen valmentajan irtisanomisia. Eivätköhän nämä työ-/valmennussuhteet pääty osapuolten välisellä sopimuksella, ei irtisanomisella.

  23. Juuri näin. Yksi asia jota ei ole mainittu on teknologian aiheuttama muutos työtapoihin ja prosesseihin. Toiset omaksuvat uudet tietojärjestelmät ja työkalut nopeasti, toisille ei tunnu riittävän mikään koulutus.

    Esimerkiksi edelleen nähdään niitä tekijöitä, jotka tulostavat kaiken tai jopa niitä jotka eivät osaa käyttää edes sähköpostia. Jos koeaika oli ja meni -90-luvulla, se ei paljoa auta. Ja jos nämä ihmiset vain tulevat ajoissa paikalle eivätkä syyllisty sääntöjen rikkomiseen, työnantajalla ei ole pahemmin keinoja. Jollekin keksii vielä jotain tekemistä, mutta jos henkilöitä on useampi, se alkaa aiheuttaa ongelmia. Tuottavuus ei kehity, työt eivät jakaudu reilusti ja ilmapiiri alkaa kiristyä.

  24. Mikä parasta, tämä tehtiin nousukaudella. Myös yleissitovuudesta luopuminen pitäisi tehdä nyt, niin haitat jäisivät minimiin.

  25. Jääkiekkojoukkueen valmentaja on kyllä mahdollisimman huono esimerkki. Sopimukset ovat räätälöityjä ja tuskin palkanmaksu loppuu kahden viikon – kuukauden päästä!

    Ainakaan kymmenen vuotta sitten irtisanominen ei ollut ylivoimaisen vaikeaa, en usko, että lait ja sopimukset ovat siitä paljonkaan muuttuneet!

  26. Mutta valmentaja ei saakaan asuntolainaa … jos AY-liikkeen argumentointiin on uskominen. Eli pankista ei voi heikäläisten mukaan saada lainaa, jos työsuhde ei ole pysyvä. Toisaalta, mikä työsuhde nyt on pysyvä nykyaikaan, joten ilmeisesti kukaan ei saa enää asuntolainaa paitsi ehkä jotkut virkamiehet.

    Ton argumentin, joka vielä tuntui olevan ihan keskeisimpiä, surkeus kertoo, että todellisten syiden täytyy olla ihan muita. Usien AY-liikkeessä mennään äänekkäimmän änkyräjengin mielipiteen mukaan.

    Toinen argumentti oli ainakin PAMin puheenjohtajalla, että on vanhanaikaista antaa potkuja. Pitäisi mennä uusien johtamisoppien mukaan, joissa siis ilmeisesti huonoa työntekijää yritetään kehua parantamaan panostaan. Kunnes konkurssi korjaa, ilmeisesti. Pienen, parin työntekijän firman voi oikeasti viedä yksi surkea työntekijä konkurssiin, jos oikein huonosti käy.

  27. Täysin totta. Kuinka paljon irtisanomissuojaa tosin pitää ja voi lieventää ennen kuin röyhkeimmät työnantajat käyttävät mahdollisuutta hyödykseen ihan muista syistä kuin tässä on esitetty ja kääntävät siis kokonaisuuden kielteiseksi?

    1. Pekka T.:
      Täysin totta. Kuinka paljon irtisanomissuojaa tosin pitää ja voi lieventää ennen kuin röyhkeimmät työnantajat käyttävät mahdollisuutta hyödykseen ihan muista syistä kuin tässä on esitetty ja kääntävät siis kokonaisuuden kielteiseksi?

      Huomattava osa työnantajista käyttää jo nyt nollasopimuksia ja määräaikaisuuksia väärin, turha kuvitella ettei löysempää irtisanomissuojaa hyödynnettäisi aivan samalla tavalla.

      1. Fidel: Huomattava osa työnantajista käyttää jo nyt nollasopimuksia ja määräaikaisuuksia väärin, turha kuvitella ettei löysempää irtisanomissuojaa hyödynnettäisi aivan samalla tavalla.

        Aina on niitä, niin työnantajia kuin -tekijöitäkin, jotka käyttävät järjestelmää väärin. Järjestelmää kehitettäessä ei kannata kuitenkaan antaa ääripäille liikaa painoa, vaan katsoa kokonaisuutta.

      2. Fidel: Huomattava osa työnantajista käyttää jo nyt nollasopimuksia ja määräaikaisuuksia väärin, turha kuvitella ettei löysempää irtisanomissuojaa hyödynnettäisi aivan samalla tavalla.

        Jos irtisanominen olisi kyllin helppoa, ei olisi samanlaista tarvetta käyttää nollatuntisopimuksia tai määräaikaisuuksia siihen.

  28. Toivottavasti moni oppositiopoliitikko ja ay-aktiivi lukisi tämän Soininvaaran kirjoituksen.
    Tässä oli todella hyvin kiteytetty tuo irtisanomisen helpotuksen syyt.

    1. Ay-aktiivina olisin toivonut Soininvaaran oppineen työelämän alkeet ennen kirjoituksen aloittamista. – Ei jatkoon.

  29. Mihin tässä nyt unohtui se normaali työsopimukseen liittyvä usean kuukauden koeaika? Eikö juuri sen tarkoitus ole estää ammattitaidottomien ”valmentajien” rekrytointi? On kyllä firman rekrytoijassa vikaa, jos valintaprosessin läpäissyt hakija onnistuu vielä keplottelemaan kuukausien koeajankin läpi ja vasta tämän jälkeen huomataan ettei tämä oikeastaan osaakaan yhtään mitään.

    Entä työntekijän oma ammattiylpeys – jos pomo ja muu porukka koko ajan antaa ymmärtää, ettei työntekijän osaaminen riitä eikä edes lisäkoulutus toisi parannusta asiaan, niin en ymmärrä kuinka masokisti pitää olla että vielä tuon jälkeen jää roikkumaan mokomaan paikkaan. Maailma on täynnä hyviä työpaikkoja joista valita (olettaen että parasta-ennen-pvm. on kaukana edessä).

  30. Aika hyvin saa nykyisin irtisanoa, mutta ei ihan vielä sillä perusteella että pärstä harmittaa, sitähän tässä nyt Soininvaara ilmeisesti hakee.

    Näitä sopivuusongelmia vartenhan on nimenomaan koeaika ja sen jatkaminen epäselvissä tapauksissa.

    Lisäksi laki sanoo monen muun relevantin syyn lisäksi irtisanomisesta että esim. työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

    Tällaisina syinä voivat olla esimerkiksi

    – työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti tai huolimattomasti

    – lojaliteettivelvollisuuksien rikkominen (liike- ja ammattisalaisuudet, kilpailukielto jne.)

    – perusteeton työstä kieltäytyminen
    luvaton poissaolo tai työaikojen noudattamatta jättäminen

    – epäasiallinen käyttäytyminen työnantajaa tai asiakkaita kohtaan

    -sellainen vapaa-ajalla tapahtunut toiminta, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamussuhdetta

    Lisää aiheesta: https://www.työsopimuslaki.fi/tietoa/irtisanominen/

    1. Laki ei kuitenkaan ilmeisesti salli irtisanomista sillä perusteella, että työntekijä ei ole kyllin tehokas (tai että joku toinen olisi tehokkaampi)?

      1. Ossi Saresoja:
        Laki ei kuitenkaan ilmeisesti salli irtisanomista sillä perusteella, että työntekijä ei ole kyllin tehokas (tai että joku toinen olisi tehokkaampi)?

        Ei salli.

        Tässä on aika selvä keissi, muut myyjät ovat tehneet keskimäärin 50% kovempaa tulosta, mutta se ei irtisanomisperusteeksi:

        ”KKO: Gigantti ei saanut irtisanoa myyjää huonon myyntikatteen vuoksi”

        http://www.iltalehti.fi/uutiset/2014122218948880_uu.shtml

        ————————————————————————————-

        Tuosta uutisesta tosin ei selviä, onko myyjä ollut tappiollinen.

      2. Syltty: Ei salli.

        Tässä on aika selvä keissi, muut myyjät ovat tehneet keskimäärin 50% kovempaa tulosta, mutta se ei irtisanomisperusteeksi:

        “KKO: Gigantti ei saanut irtisanoa myyjää huonon myyntikatteen vuoksi”

        http://www.iltalehti.fi/uutiset/2014122218948880_uu.shtml

        ————————————————————————————-

        Tuosta uutisesta tosin ei selviä, onko myyjä ollut tappiollinen.

        selviäähän että oli tehnyt katetta. Noilla volyymeilla lienee +- nollan seutuvilla. Toi keissi kuvaa mikä suomessa on ongelma. Työntekijä ei selkeästi selviä työtehtävistään vaikka annettu tavoite on todistettavisti saavutettavissa ja siltpi ei sais antaa potkuja…

  31. Kukaan ei kertonut Osmolle, että urheiluseurojen sopparit on määräaikaisia?

  32. Ja valmentajista vielä. Ei se lopputili kesken kauden lopeta palkanmaksuvelvoitetta, vaikka työvelvoite päättyykin. Palkka maksetaan sopimuksen loppuun.

    Eikä se ole mitenkään poikkeuksellista. Monessa hommassa jos tulee ilmi, että olet käynyt aidan takana, niin työt loppui juuri sillä hetkellä. Palkanmaksun katkaisuaika katsotaan sitten pykälistä. Jo joku paritonnia kuussa tienaava autokauppias saa palkan kotiin, jos on siirtymässä seuraavalle

  33. Työntekijät(järjestöt) ja työnantajat eivät maksa täysin työttömyyden kustannuksia, josta seuraa, kansantalouden kannalta, ylimitoitetut palkkasopimukset. Tämä on tiedetty pitkään ja on myös tiedetty, että helppo irtisanominen tuottaa korkeamman työllisyysasteen. Olisi muistettava, että työntekijäjärjestöt ovat nimensä mukaisesti ajamassa työtekijöiden etua, ei kansantalouden.

  34. Yritysten varovaisuus ja monenkertainen harkinta rekrytoinnissa on luonut alustaa vuokrafirmoille. Tosin yleensä kalliimmin kustannuksin kuin omassa palkkauksessa.
    Pienemmille yrityksille vuokrafirman kustannus saattaa olla myös liian iso rasite.
    Jos pientenyritysten (etenkin yksinyrittäjien) työsopimusehdot olisivat väljemmät, vuokrafimojen business ohentuisi, ehkei kokonaan häviäisi (isoissa tilanne on toinen)?
    On näyttöä siitä, että koeajallakaikki ovat extra-ahkeria ja aikaansaavia, mutta koeajan jälkeen tilanne muuttuu ja alkaa olla kaikenlaista kränää, heti lisää liksaa, valikoivaa tekemistä ja italialais-tyyppistä työtahtia! Mä en tiedä mistään mitään, mä olen vaan täällä töissä – menttaliteetti iskee!
    Toivottavasti hallitus säätää pikaisesti Odenkin kannattaman lain voimaan?
    Kunnon työhaluiselle ja tehtävänsä osaavalle laista ei ole mitään haittaa ja pelkoa, kukaanhan ei tarkoituksella palkkaa ja heti irtisano!

  35. Olipa mahdollisimman huono esimerkki, kas kun et puhunut toimitusjohtajasta. Ja mainitsematta jäi kuuden kuukauden koeaika, jonka aikana kyllä pienikin yritys huomas, sopiiko henkilö tehtävään. Sen jälkeenkin voidaan irtisanoa henkilöön perustuvin syin, esimerkiksi työtehtävien laiminlyönnin, työstä kieltäytymisen tai luvattomien poissaolojen vuoksi, tai jos edellytykset työn suorittamiseen ovat menneet.

    1. Olipa mahdollisimman huono esimerkki, kas kun et puhunut toimitusjohtajasta.

      Jäijkö ymmärtämättä, että yritin kuvata tialnnetta, jossa pienen yrityksen avainhenkilö osoittautuu huonokasi valinnaksi. Oletetaan vaikka, wettä yritykseen on palkattu tietokonenortti pystyttämään ja hoitamaan yrityksen nettikauppaa ja sitten käykin ilmi, ettei siitä tule mitään. Se vastaa aika paljon valmentajan otteen kirpoamista. Valmentajan kohdalla pidämme hyväksyttävänä, ettei häntä tämä irtisanomattomuus voi koskea, mutta on tällaisia avaintehtäviä muitakin. Iso yritys voi keksiä muuta tekemistä, pienessä niitä ei ole. Siksi monessa maassa pienyrityksten kohdalla irtanominen on halpompaa kuin suurten.
      Avioerot tapahtuvat yleisimmin seitsemän voden kuluttua. Kuuden kuukauden koeaika ei näytä riittävän siinäkään.

      1. Myös avioerossa on kuuden kuukauden harkinta-aika.

  36. Sen verran täytyy opastaa kirjoittajaa, että vertaus ”jääkiekkovalmentajaan” ei oikein sovellu tähän yhteyteen. Asia on nimittäin niin, että jokainen(arvonsa tunteva) valmentaja(lajista riippumatta) lisää sopimukseensa pykälän jossa potkujen sattuessa palkka juoksee sopimuskauden loppuun.so. ”Palkka pitää maksaa, vaikka työsuoritusta ei tosiasiassa ole” Samoin kuin nuo muutkin esimerkit” virhe rekrytoinneista” ontuvat. Jos/kun yritys palkaa nörtin tai siivoojan, niin yleisesti ottaen kaikilla on kolmen-neljän kuukauden koeaika, jonka aikana luulisi selviävän se, että suoriutuuko pestattu persoonaa töistään vai ei.Sikäli siis nuo maalatut kauhukuvat irtisanomisen vaikeudesta, ovat liioiteltuja.

    1. Siivoojan palkkaamisessa varmaankin voi nähdä siitä siivousjäljestä sen kuuden kuukauden ajalta, että onnistuuko vai ei, mutta entä kun yritykseen palkataan se ensimmäinen nörtti, jonka koodin toimivuutta ei voi tarkastaa kukaan muu firman työntekijöistä, koska kukaan muu ei ymmärrä koodaamisesta yhtään mitään? Tämä kuusi kuukautta tuntuu pitkältä ajalta, mutta pienessä yrityksessä jotain spesifejä asiantuntijoita palkatessa on hyvinkin mahdollista, että siitä kuudesta kuukaudesta selvitään opiskelemalla uuden talon tapoja. Kun aika sitten tulee ruveta tuottamaan sitä oman erikoisalansa lopputuotteita voi työantajalle jäädäkin mustapekka käteen, koska kaveri ei syystä tai toisesta pystykään tuottamaan joko ollenkaan tai sitten toivotulla tavalla.

      On mielestäni todella kohtuutonta vaatia alle 10 työntekijää sisältävän yrityksen perustajalta, että hän pystyy arvioimaan aivan kaiken täydellisesti rekrytoidessaan ihmisiä, joiden osaaminen on aivan muuta kuin mitä itse osaa (aika tyypillinen tilanne, koska yrittäjä todennäköisesti tekisi itse, jos hän osaisi), kun isotkin konsernit joilla on vain ja ainoastaan rekrytointiin keskittyviä työntekijöitä tekevät virherekrytointeja koko ajan.

  37. Öh.. ehkä huonoin kirjoitus Odelta koskaan (en minäkään tätä hallitusta osaisi puolustaa). Ymmärrän hyvin ettei Ode tiedä kovin paljon jääkiekkojoukkueista, mutta nykyinen irtisanomissuoja nimenomaan pitää ne epätäydellisetkin duunarit töissä. Työnsä pitää jokaisen hoitaa nykyisilläkin säännöillä, mutta pomon hanuria ei ole pakko nuolla. Ja onko 19 hengen firma todellakin ”pienyritys” joka menee nurin yhdellä epäonnistuneella rekryllä? Mikä on se työntekijän ominaisuus joka ei puolessa vuodessa tule ilmi eikä riitä nykyisillä säännöillä irtisanomisen perusteeksi? Tämä lakiesitys tähtää puhtaasti duunarin aseman heikentämiseen pärstäkertoimen perusteella. Järkevämpää olisi vaikkapa pidentää koeaika 12 kuukauteen alle viiden hengen yrityksissä ja antaa pientä helpotusta sivukuluihin vakinaistamisen yhteydessä – jos siis todellinen tavoite olisi se hallituksen julkisuudessa esittämä..

    1. Fidel: nykyinen irtisanomissuoja nimenomaan pitää ne epätäydellisetkin duunarit töissä

      Vain ne, jotka ovat sinne onnistuneet livahtamaan. Muita se pitää poissa töistä.

      Epätäydellisten duunarien kohdalla pitäisi olla mahdollista a) pienempi palkka (joka alasta riippuen saattaa nytkin onnistua) b) mahdollisuus irtisanomiseen liian epätäydellisyyden varalta, jotta palkkaaminen ei olisi liian suuri riski (silloin kun 6 kk koeaika ei ole riittävästi).

  38. Etkös sinä Osmo nyt puhu muunneltua totutta (toisin sanoen valehtele) kun väität, ettei pienyritys pääse eroon epäpätevästä atk-nörtistä ilman irtisanomissuojan heikentämistä?

    Irtisanomisperuste on lain mukaan mm. mikäli henkilö ei suoriudu töistään. Erton mukaan vaikkapa
    ”työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti tai huolimattomasti”

    Jos ei osaa tehdä töitä, henkilö jättää ne silloin tekemättä, tekee ne puutteellisesti tai huolimattomasti.

    Suomessahan on harvinaisen helppoa irtisanoa henkilö. Tarvitaan yksi kirjallinen varoitus. Jos hommat eivät sen jälkeen parane, työntekijän voi irtisanoa. Työantajalla on velvollisuus selvittää voisiko henkilö tehdä töissä jotakin muuta irtisanomisen sijaan. Pienyrityksessä ei yleensä ottaen voi.

    Se on kokonaan toinen juttu, mikäli työnantaja ei anna kirjallista varoitusta tai vaivaudu opettelemaan mitä laissa sanotaan asian tiimoilta. Se on huonoa johtamista. Sitä kyllä esiintyy Suomessa paljon. Työntekijä, joka ei pysty suorittamaan työtään on rasite koko työyhteisölle, mutta edes sitä kirjallista varoitusta ei saada annettua henkilölle koska se on niin ikävä tehtävä. Se on todellakin – huonoa johtamista. Huonoa johtamista on sekin, mikäli ei koeajan puitteissa tajua, että työntekijä ei osaa töitään tehdä.

    Jos Suomeen asetetaan lakipykälä, jossa 20 hengen firmassa voi irtisanoa kenet tahansa, on tulevaisuudessa jokaisen firman tiloissa n+1 yrityksen tytäryhtiötä, joissa on kaikissa enintään 20 työntekijää. Eivät yritysten johtajat ole tyhmiä. Päinvastoin, hehän hyödyntävät jo nyt moraalittomat, mutta lailliset porsaanreiät, joilla jätetään Suomen verottaja nuolemaan näppejään siirtämällä verotettava tulos ulkomaiselle tytäryhtiölle mm. ylihinnoiteltujen konsernilainojen tai ostopalvelujen kautta.

    Työntekijän aseman tämä tekisi kestämättömäksi. Nyt Suomen ykkösongelma onkin lisääntyminen.Nyt työntekijät tekevät pätkätöitä 10e tuntipalkalla vuokrafirman laskuttaessa (jopa) 100e/h + alv työntekijästä. Tätä saattaa kestää hyvinkin yli 40v ikään saakka. Korkeakoulutus ei takaa parempaa. Vaikkapa opettajat / lastentarhanopettajat saattavat saada ensimmäisen viran n. 10 vuoden pätkätyöllisyyden jälkeen. Suuri osa jättääkin lapset kokonaan tekemättä koska työelämä on muuttunut niin sirpaleiseksi, ettei voi suunnitella tulevaisuutta.

    Kauanko muuten kestää, ennen kuin Suomen reservi on liian pieni ylläpitämään uskottavaa maanpuolustusta jos syntyvyys laskee tätä tahtia seuraavat 10v?

    1. Eikö tuo juuri kerro, että meillä on aivan absurdi tilanne meidän työmarkkinoilla? Yritykset maksavat mieluummin vuokrafirmoille niiden katteen ja saavat jatkuvasti vaihtuvia työntekijöitä mieluummin kuin palkkaavat uusia työntekijöitä. Tämä, jos mikä, on minusta merkki siitä, että yrityksissä ollaan vainoharhaisia uusien työntekijöiden palkkaamisen suhteen. Osa tästä vainoharhaisuudesta voi olla vaan sitä, että uskotaan pessimististä propagandaa työntekijöiden irtisanomisen vaikeudesta, mutta ihan kaikkea ei sillä voi selittää.

    2. Sonofhades: Nyt työntekijät tekevät pätkätöitä 10e tuntipalkalla vuokrafirman laskuttaessa (jopa) 100e/h + alv työntekijästä.

      Jopa? Kuussako työ on tehtävä vai millä perusteella laskutushinta voi olla noin korkea? Minulla on tässä ison kansainvälisen vuokrafirman tarjous nenän edessä ja laskutushinta on työntekijän palkka kertaa kerroin ja kerroin on vähän alta kaksi (alv 0%).

      Kyllä se nyt vaan on niin, että kympin miehiä et saa satasella myytyä.

  39. ”velvotteiden rikkominen” on irtisanomissyy. Ja henkilö joka ei selviä työtehtävistään rikkoo velvoitteitaan. Se on sitten tuomioistuinten vallassa mikä taitamattomuus katsotaan riittäväksi. Ja suomessa rima on laitettu liian korkaealle

  40. En usko että kuvaat työmarkkinoiden dynamiikan oikein.

    Irtisanomissuojalla on myös yhteys palkkatasoon. Irtisanomista voidaan käyttää
    sekä taitamattoman työntekijän irtisanomiseen, palkkakulujen vähentämiseen,
    erimielisyyksien ratkaisemiseen jne. Pienyrityksissä on suhteessa enemmän riitoja kuin surissa yrityksissä.

    Matalan tuottavuuden töissä tilanne voi olla päinvastainen kuin mitä esität. Yrittäjän
    intressi on päästä eroon työntekijöistä joilla on kokemusta, koska palkat eivät
    jousta alaspäin ja ikälisiä kertyy. Kokemuksen tuoma palkkalisä ei ole
    suhteessa tuottavuuteen. Kokeneet osaavat myös laskea palkkansa ja etunsa oikein ja joustavat
    vähemmän koska perhettä ja ikää.

    Pitäisi selvittää syyt irtisanomissuojan ongelmallisuuteen. Jos esim. 20% tapauksista johtuu
    taitamattomuudesta ja 80% työntekijän kokemuksen tuomista tarpeettomasta
    kustannuksesta, voitaisiin ensin luopua ensin lakisääteisistä ikälisistä ym.

    Ajatuskoe: Jos tehtäisiin laki jossa pienyrittäjä saa irtisanoa työntekijän ilman
    selitystä jos palkkaa toisen työntekijän 1% korkeammalla palkalla,
    lisääntyisivätkö irtisanomiset kuinka paljon?

  41. Ei valmentajaa voi irtisanoa sen helpommin kuin ketä tahansa muuta määräaikaista työntekijää. Valmentajan irtisanominen tarkoittaa käytännössä sopimuksen ulos ostamista eli valmentaja saa kyllä palkkansa sopimuksensa loppuun asti.

  42. Heh, Soininvaara ei näköjään tiedä mitään työelämästä.Eikä ole ensimmäinen kerta kun hän paljastaa tiedon puutteen. Baariapulaisen ja huippujoukkueen valmentajan vertaaminen jo osoittaa sen. Valmentajaa koskee sama irtisanomissuoja kuin baariapulaistakin .Mutta valmentajalle korvataan sopimuksella potkut eli hän saa 6kk-3 vuoden palkan lähtiessään. Valmentajan soppari lasketaan myös useimmiten johtajasopimukseksi, jossa irtisanomisesta voidaan sopia väljemmin, koska hänellä on tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa työhönsä. Baariapulaisen työ on pakkotahtista työnanatajn määrittelemää työtä ja tulos riippuu olennaisesti miten työ on ohjeistettu ja organisoitu. Eli työntekijän tuottavuus riippuu olennaisesti työnantajan määräämistä työprosesseista. Ja nyt ehdotetaan, että baariapulainen pistetään pellolle ilman korvauksia , kun naama ei aamulla miellytä

  43. Minä olen sanonut irti/purkanut soppareita kymmeniltä henkilöiltä eikä siinä ole suurta ongelmaa , jos johtaminen on kunnossa. Jos tehtävät on määritelty riittävän hyvin niin laiminlyönti on helppo todentaa ja kirjoittaa varoitus.Eikä niistä tarvitse koota raaamattua

    Viimeisessäkin työpaikassa puhdistin joukosta ensimmäisenä epäkelvot , Yksikin oli saanut lusmuilla kymmenen vuotta , ja oli pitänyt 140 sairaspäivää vuodessa. On selvää, ettei hän selviä töistä. Hän lähti kolmessa kuukaudessa kun oli saanut varoituksen ja ilmoitin, että aineisto riittää työsuhteen purkuun.

    On aivan johtamiskyvyistä kiinni puututaanko epäasialliseen käytökseen vai ei. Ja se epäasiallinen voi olla yrittäjä itse , mutta itsekkäänä syyttää työntekijää

    Ja jos yrittäjä haluaa vähentää riskiä niin hän voi liittyä työnanatajaliittoon ja liitto maksaa mahdolliset oikeudenkäyntikulut.Mutta ei korvauksia, jotakin vastuuta liittokin jättää yrittäjälle.

    Nuo firmoissa 68-vuotiaaksi pyörivät lusmut ovat niitä johdon suojatteja ja isoissa firmoissa heitä oikeasti on.Mutta sehän on johdon päätös.

  44. ”Se, että vain täydelliset pääsevät töihin, laskee sekä työllisyysastetta, että toimii raukkamaisesti kaikkia niitä kohtaan, joiden papereista löytyy yksikään arveluttava seikka. Jos ay-liike edustaisi koko työvoimaa – sekä niitä jotka ovat töissä että niitä, jotka eivät ole päässeet – sen suhtautuminen tähänkin asiaan olisi toisenlainen.”

    Nythän sallitaan perusteeton huonoksi leimaaminen ja tekemään siitä laillista.Eikä työntekijä saa puolustautua perättömiä valheita vastaan. Ay-liike edustaa myös työttömiä. Ei ay-liikkeen jäsenyys lopu vaikka työsuhde lakkaakin

  45. Laadukasta ja raikasta ajattelua jälleen, josta on helppo olla samaa mieltä.

  46. Toimitusjohtajia koskevat samat säännöt kuin jääkiekkovalmentajia; toisaalta johtajilla on paremmat mahdollisuudet neuvotella työehdoistaan (esim. irtisanomiskorvaukset) kuin tavallisilla työntekijöillä.
    Tavallisille työntekijöille on puolestaan olemassa koeaika, jonka pitäisi antaa sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuus lopettaa työsuhde välittömästi pelkästään koeajan perusteella. Käytännössä asian voi kuitenkin riitauttaa ja on oltava ”asialliset perusteet” työsuhteen lopettamiselle, mikä voi nostaa kynnystä palkata henkilö koeaikaakin käyttäen.
    Yksi haaste palkkauksessa on myös se, että monessa nykypäivän työssä työntekijän kouluttamiseen voi mennä pitkään, jona aikana hän aiheuttaa enemmän kustannuksia kuin tuottaa. Pahimmassa tapauksessa työntekijä vaihtaa työpaikkaa heti, kun hänet on perehdytetty tehtäviinsä. Joukkueurheilussa ongelma on ratkaistu siirtokorvauksilla.

  47. ”Jos yritys joutuu maksamaan vuosikymmeniä palkkaa hyödyttömäksi osoittautuneelle työntekijälle, kunnes tämä saadaan siirtymään vanhuuseläkkeelle, yritykset ryhtyvät – ja ovat siis ryhtyneet – erittäin tarkoiksi rekrytoinneissaan. ”

    Miten on mahdollista, että vasta vuosikymmenien jälkeen todetaan työntekijä hyödyttömäksi. Pikemminkin yrityksen johdossa on ollut jotakin vikaa, kun ovat pitäneet hyödytöntä työntekijänään. Olisivat voineet kysyä lainopilliselta neuvonantajalta, mitenkä työntekijä irtisanotaan laillisesti.

    1. Tavallinen Teknikko:
      Miten on mahdollista, että vasta vuosikymmenien jälkeen todetaan työntekijä hyödyttömäksi.

      Vaikea se on 80-luvulla todeta, ettei henkilö opi koskaan Windows 10n käyttöä tai tuotannonohjausjärjestelmää, joka tuli ulos vuonna 2010.

      1. ”Vaikea se on 80-luvulla todeta, ettei henkilö opi koskaan Windows 10n käyttöä ”

        Onhan työntekijä osannut aiemmat Windows käyttöjärjestelmät. Mitä W10:ssä on niin hankalaa, että edellisten versioiden osaaminenkaan ei auta oppimaan W10:ä.

      2. Tavallinen Teknikko:
        “Vaikea se on 80-luvulla todeta, ettei henkilö opi koskaan Windows 10n käyttöä ”

        Onhan työntekijä osannut aiemmat Windows käyttöjärjestelmät. Mitä W10:ssä on niin hankalaa, että edellisten versioiden osaaminenkaan ei auta oppimaan W10:ä.

        Aiheellinen kysymys, mutta turhaan sinä Syltyltä vastausta kysyt. Kysyit aluksi siitä, että miten on mahdollista, että vasta vuosikymmenen jälkeen todetaan työntekijä hyödyttömäksi. Yksi esimerkki tapauksesta, jossa näin voi käydä ihan teknologisen kehityksen takia on, kun käyttöjärjestelmä / käytettävä softa muuttuu ja työntekijä ei joko viitsi tai pysty pysymään muutoksessa mukana. Silloin aikaisemmin tuottava työntekijä muuttuu lennosta ongelmaksi, koska todennäköisesti on kerännyt vuosikymmenien aikana ikälisiä + kokemuslisiä palkkaansa ja yhtäkkiä ei pystykään enää tuottamaan edes saman verran lisäarvoa kuin nuoremmat, juuri aloittaneet kollegansa, joilla on paljon pienemmän palkat. Tämä on yksi niistä monista syistä miksi vastustan Ruotsin mallia (viimeisimpänä firmaan tulleet ensimmäisenä ulos), jota onneksi ei näytetä saavan Suomeen istutettua yrityksistä huolimatta.

      3. Tavallinen Teknikko: Onhan työntekijä osannut aiemmat Windows käyttöjärjestelmät. Mitä W10:ssä on niin hankalaa, että edellisten versioiden osaaminenkaan ei auta oppimaan W10:ä.

        Eihän jokaisessa työssä ole ollut käytössä ollenkaan täysiveristä Windowsia.

        Ehkä nyt vihdoin ja viimein jonnekin varaston tai konepajan perälle hankittiin kone tms. kun otettiin jokin uusi järjestelmä käyttöön ja kirjaukset tehdään paperin ja taskulaskimen sijasta suoraan koneelle. Ehkä se työkaveri, joka on aina vastannut asioiden kirjaamisesta, lähti pois. Ehkä prosessikone oli hankittu 90-luvulla ennen Windows-aikaa.

        Onhan näitä mahdollisuuksia kun vähän miettii. Toki todennäköisempää on, ettei työntekijä opi koskaan käyttämään uutta järjestelmää taikka sovellusta eikä ole mikäänlaista motivaatiota edes opetella sitä. Omalle sukulaiselleni stereoiden sammuttaminen painamalla power-näppäintä oli ylivoimainen tehtävä. Voin kuvitella kuinka hedelmällinen tällainen asenne on, jos sitä esiintyy työpaikalla (kysehän oli vain halusta oppia painamaan yhtä nappia).

  48. Myös mielenkiinnon säilyminen omaan työhön on tärkeätä. Vaikka työntekijä ei olisi mitenkään erityisen huono, kynnys lähteä kokeilemaan jotakin muuta työpaikkaa on ollut tarpeettoman korkea.

    Riittävän monen vuoden jälkeen kaikkien etu voisi olla, että työpaikka vaihtuisi vaikka vain pariksi vuodeksi. Mutta käytännössä niin ei pääse tapahtumaan, koska jälleen puntaroidaan ihan liian tarkkaan rekrytointeja.

  49. Tuo ”huonous” on ainut oikea peruste irtisanomiselle. Senhän takia pienyritys menestyy koska työntekijät ovat hyviä.

    Ei ole mitään järkeä pitää huonoa työntekijää. Senhän näkee paikan päällä vasta jos tekijästä on jotain. Ei sellainen selviä CV:n tarjoamilla tiedoilla, koulutuksella eikä haastatteluilla.

    1. saku:
      Tuo “huonous” on ainut oikea peruste irtisanomiselle. Senhän takia pienyritys menestyy koska työntekijät ovat hyviä.

      Ei ole mitään järkeä pitää huonoa työntekijää. Senhän näkee paikan päällä vasta jos tekijästä on jotain. Ei sellainen selviä CV:n tarjoamilla tiedoilla,koulutuksella eikä haastatteluilla.

      Voihan se yrittäjäkin olla huono eikä osaa organisoida työtä.Syyttää omasta huonoudestaan taas työntekijöitä ? Samoin yrittäjä voi olla mulkku ja kylvää epäsopua ?

      1. Liian vanha: Samoin yrittäjä voi olla mulkku ja kylvää epäsopua ?

        Jos yrittäjä on huono, ei mikään laki kuitenkaan estä työntekjää irtisanoutumasta.

      2. Tottakai voi olla, mutta eikö siinäkin tapauksessa ole hyvä, että työntekijä pääsee eroon huonosta työnantajasta ja voi siirtyä antamaan panoksensa paremmalle työnantajalle? Kamalahan se tilanne olisi, jossa on jumissa huonon työnantajan alaisuudessa, joka laittaa kaikki omat ongelmansa sinun piikkiisi ja josta et kuitenkaan pääse pois, koska kilpailevat yritykset eivät uskalla rekrytoida sinua, koska irtisanominen on hankalaa.

  50. ”Jos yritys joutuu maksamaan vuosikymmeniä palkkaa hyödyttömäksi osoittautuneelle työntekijälle, kunnes tämä saadaan siirtymään vanhuuseläkkeelle, yritykset ryhtyvät – ja ovat siis ryhtyneet – erittäin tarkoiksi rekrytoinneissaan.”

    Tämä heitto antaa kyllä aika erikoisen kuvan asiantuntemuksestasi. Vaikka epäsopivuus ja rimanalitukset voivat toki tulla riitautetuksi irtisanomisperusteena, korvausta tällaisista tarvitsee harvoin maksaa joidenkin kuukausien tai suurin piirtein puolen vuoden palkkaa enempää. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukainen enimmäiskorvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on 24 kuukauden palkka, ja sitä lähestyttäessä puhutaan enemmän esim. jonkinlaisesta mielivaltaisesta toiminnasta työnantajan taholta. Eli ei, ”vuosikymmenien palkka” ei ole millään muotoa realistinen riskiodotus työnantajalle.

  51. Aika huvittavaa, että niin moni ei ymmärrä pointtia ja urputtaa jostain valmentajien työsopimusten erilaisuudesta. Samat tyypit varmaan sanoivat 2000 vuotta sitten, että ei kameli mahdu neulansilmästä ikinä tai sotien jälkeen että Suomi on kyllä valtio eikä mikään koskivene tai ajopuu. Että onpa tyhmä kun tollasia väittää.

  52. Se on niin hassua, että miten nuorissa aikuisissa ei ole yhtään vikaa. Ei, vaikka yleisesti tiedetään, että Suomessa on noin 80 000 nuoren aikuisen miehen joukko, joita ei pätkän vertaa kiinnosta työllistyminen tai itsensä kehittäminen.

    Päihteet, nettiporno ja tietokonepelaaminen kyllä kiinnostaa.

    Jos sitten vaivautuu töihin, niin se hoidetaan päin mäntyä ja vittuillaan perään. Mutta AY-mafia huudetaan heti apuun.

  53. Tässä keskustelussa jää nyt minusta täysin paitsioon pari asiaa, kun kuvitellaan työvoiman olevan jokin staattinen ja aivoton resurssi.

    – Miten tämä vaikuttaa alle 20 hengen firmojen houkuttelevuuteen työnantajina, jos sellaisessa ei voi pitää työpaikkaansa yhtä ”varmana” kuin ennen?
    –> Pitää laittaa rekrytoitaessa enemmän euroja tiskiin?
    –> Saa palkattua vain työttömiä, jotka kokemusta saatuaan pyrkivät vakaampiin paikkoihin?

    – Miten tämä vaikuttaa kyseisten yritysten intoon huolehtia vaikkapa lisäkoulutuksesta, työterveydestä ja työhyvinvoinnista, jos tietää että henkilöistä pääsee eroon heidän vanhetessaan?

    – Muodostuuko 20 hengen koosta jälleen yksi keinotekoinen kasvun este, kun yritykset haluavat säilyttää erivapauksiaan?

    Itse en ainakaan tämän jälkeen vaihtaisi pikkufirmaan.

    Koeajat, määräaikaisuudet ja nykyinen irtisanomissuoja tuntuvat ihan sopivilta.
    (Joskin 6kk koeaika tuntuu aika kohtuuttomalta työpaikanvaihtajan kannalta.)

    1. Kalle Nurmi:
      – Miten tämä vaikuttaa alle 20 hengen firmojen houkuttelevuuteen työnantajina, jos sellaisessa ei voi pitää työpaikkaansa yhtä “varmana” kuin ennen?
      –> Pitää laittaa rekrytoitaessa enemmän euroja tiskiin?
      –> Saa palkattua vain työttömiä, jotka kokemusta saatuaan pyrkivät vakaampiin paikkoihin?

      Firma voi varmaan tarjota sopimuksellisesti samoja ehtoja, jotka olivat aiemmin lain vaatimia, jos näkevät sen sen arvoiseksi. Veikkaisin kuitenkin, että useimmat valitsevat mielummin pienemmän riskin rekrytoinnissa (vaikka pitäisikin laittaa ”enemmän euroja tiskiin”).

  54. Täällä taas ay-liikkeet trollit leikkivät tyhmempää kuin ovatkaan ja kummasti unohtavat, että nykykäytännöt muodostavat todella pahan ongelman. Henkilöperusteisen irtisanomisen voi nykyisin riitauttaa ja riidan lähes poikkeuksetta voittaa ainakin alemmassa oikeusasteessa. Meilläkin käväisi akateemisesti koulutettu sarjariitelijä, joka riitautti ainakin neljä työnantajaa muutaman vuoden sisällä. Näitä tarinoita kuulee kymmeniä kun vain vaivautuu korviaan lotkauttamaan. On täysin käsittämätöntä että työstään huonosti suoriutuvaa, jopa asiakassuhteen vaarantavaa työntekijää ei voi irtisanoa ilman uhkaa hermojaraastavasta kalliista oikeuskäsittelystä.

    1. Not_AI_Only_I: Täällä taas ay-liikkeet trollit leikkivät tyhmempää kuin ovatkaan ja kummasti unohtavat, että nykykäytännöt muodostavat todella pahan ongelman. Henkilöperusteisen irtisanomisen voi nykyisin riitauttaa ja riidan lähes poikkeuksetta voittaa ainakin alemmassa oikeusasteessa. Meilläkin käväisi akateemisesti koulutettu sarjariitelijä, joka riitautti ainakin neljä työnantajaa muutaman vuoden sisällä. Näitä tarinoita kuulee kymmeniä kun vain vaivautuu korviaan lotkauttamaan. On täysin käsittämätöntä että työstään huonosti suoriutuvaa, jopa asiakassuhteen vaarantavaa työntekijää ei voi irtisanoa ilman uhkaa hermojaraastavasta kalliista oikeuskäsittelystä.

      Minä olen työurani aikana irtisanonut/purkanut työsopimuksia henkilöperusteisesti kymmeniä. Perusteena juopottelu, sairaudet , varkaudet,tehtävien laiminlyönti , poissaolot etc .Onhan niistä pari päätynyt oikeuteenkin, mutta liitto ja liiton lakimiehet ovat hoitaneet asiaa ja minua on vaivattu vain todistajana . Ei järjestäytyneiden osapuolten riitoja ratko asianomistajat vaan heidän edunvalvojansa, samoin he maksavat kulutkin korvauksia lukuunottamatta .Toki itsekin voi hoitaa, mutta voi tulla kalliiksi.

      1. Not_AI_Only_I: Henkilöperusteisen irtisanomisen voi nykyisin riitauttaa ja riidan lähes poikkeuksetta voittaa ainakin alemmassa oikeusasteessa.

        Tämä on tärkein tekijä, minkä takia pienyrittäjät pelkäävät palkata uusia työntekijoitä. Noissa tapauksissa oikeudessa ovat vastakkain yrittäjä ja AY-liikkeen juristi. Aikaa ja rahaa palaa. Moni yrittäjä maksaa mielummin vuokratyöfirman katteet.

        Liian vanha: Ei järjestäytyneiden osapuolten riitoja ratko asianomistajat vaan heidän edunvalvojansa, samoin he maksavat kulutkin korvauksia lukuunottamatta .Toki itsekin voi hoitaa, mutta voi tulla kalliiksi.

        Aika harva pienyritys kuuluu työnantajaliittoon, eikä Suomen Yrittäjät tällaisiin oikeusprosesseihin kovin hanakasti lähde, ei ainakaan takavuosina lähtenyt.

        Pienet ja suuret yritykset ovat tässä aivan eri asemassa. Pienten kohdalla AY-juristit riitauttavat asian kuin asian, suurten kohdalla vain selvät tapaukset.

      2. Tapio: Pienet ja suuret yritykset ovat tässä aivan eri asemassa. Pienten kohdalla AY-juristit riitauttavat asian kuin asian, suurten kohdalla vain selvät tapaukset.

        … tai sitten tapaukset, jotka eivät ole koko prosessin läpi käyneitä standarditapauksia.

        Suurten yritysten kohdalla AY-juristit tekevät siis ihan asiallista työtä.

      3. Entä kun kyse on niistä pienistä yrityksistä, jotka eivät välttämättä ole järjestäytyneitä ja joissa yrittäjä joutuisi itse korvaamaan kaikki kulut asian käsittelystä oikeusistuimissa?

      4. Luettelemasi syyt ovat ilmeisiä, mutta eivät kuulu mitenkään keskusteltavaan aiheeseen. Nyt puhutaan työntekijästä, joka ei yksinkertaisesti selviä (tai halua selvitä) työtehtävistään. Sen todistustaakka jää yritykselle ja todistaminen on käytännössä mahdotonta.

        Kommenteistasi päättelen, että et ole tainnut olla koskaan töissä lakiehdotuksen kohteena olevissa alle 20 henkilön yrityksissä. Meille pk-sektorin yrittäjille todellisuus on aivan toisenlainen. Täällä pörräävät palkkatrollit osoittavat huuhaakirjoituksineen, että nyt ollaan jännän äärellä.

    2. Not_AI_Only_I: Meilläkin käväisi akateemisesti koulutettu sarjariitelijä, joka riitautti ainakin neljä työnantajaa muutaman vuoden sisällä. Näitä tarinoita kuulee kymmeniä kun vain vaivautuu korviaan lotkauttamaan.

      Sarjariitelijät pitäisi olla kyllä kohtuullisen helppo rankata pois rekrytoitavien joukosta koska sehän selviää soittamalla entiselle työnantajalle. Paljon hankalampi rasti ovat ne, joilla on kaikki ainakin paperilla kunnossa ja jotka eivät sitten syystä taikka toisesta pärjääkään.

      1. Syltty: Sarjariitelijät pitäisi olla kyllä kohtuullisen helppo rankata pois rekrytoitavien joukosta koska sehän selviää soittamalla entiselle työnantajalle. Paljon hankalampi rasti ovat ne, joilla on kaikki ainakin paperilla kunnossa ja jotka eivät sitten syystä taikka toisesta pärjääkään.

        Soitimmekin, mutta entiset työnantajat olivat allekirjoittaneet sopimuksen, että asiasta ei saa puhua. Me emme allekirjoittaneet, mutta meille ei soitettu. Valitettavasti. Muutama nouseva it-firma sai kyseisen heebon vaivoikseen. Näyttäisi keskimääräinen työsuhde olevan puoli vuotta ja kaveri näyttäisi ahkeraan vieläkin lakimiehensä kanssa puuhastelevan täällä Tampereen seudulla.

      2. Not_AI_Only_I: Soitimmekin, mutta entiset työnantajat olivat allekirjoittaneet sopimuksen, että asiasta ei saa puhua. Me emme allekirjoittaneet, mutta meille ei soitettu. Valitettavasti. Muutama nouseva it-firma sai kyseisen heebon vaivoikseen. Näyttäisi keskimääräinen työsuhde olevan puoli vuotta ja kaveri näyttäisi ahkeraan vieläkin lakimiehensä kanssa puuhastelevan täällä Tampereen seudulla.

        Joo, rekrytointi on taidetta. Aina kannattaa soittaa edellisille työnantajille. Vaitiolosopimus on merkki jostain, samoin ylitsevuotavat suositukset voivat sitä olla. Kyseessä on mestari tai ongelma. Kaveri lähtee helpommin ulos hyvien suositusten kanssa.

      3. Syltty: Sarjariitelijät pitäisi olla kyllä kohtuullisen helppo rankata pois rekrytoitavien joukosta koska sehän selviää soittamalla entiselle työnantajalle.

        Mutta sekään ei liene toivottava tilanne, ettei sarjariitelijä saa enää töitä ja jää lepäämään laakereilleen.

  55. Työntekijälle työtodistuksen merkintä irtisanottu/työsopimus purettu henkilökohtaisten syiden vuoksi on kuin poltinmerkintä tai juutalaisen tähti

    Merkintä tarkoittaa, että uutta työtä on lähes mahdoton saada. Se on merkki kelvottomasta ihmisestä

    Ilmeiseti syrjäytynyt on ilmainen yhteiskunnalle ?

    1. Entä jos tämmöisen ”polttomerkityn” työntekijän palkkaamiseen liittyvät riskit olisivat pienemmät helpomman irtisanomisen takia, eikö tämmöinen työntekijä itse asiassa hyötyisi siitä, koska hän voisi päästä näyttämään taitonsa ja toivottavasti tällä kertaa työnantajalle, joka ei ole osaamaton ja/tai mulkku?

    2. Liian vanha: Työntekijälle työtodistuksen merkintä irtisanottu/työsopimus purettu henkilökohtaisten syiden vuoksi

      Tällaista työtodistusta ei saa edes kirjoittaa, ellei työntekijä sitä nimenomaiseti halua.

  56. Kannatan irtisanomissuojan madaltamista hallituksen esityksen mukaisesti. Monet viittaavat täällä siihen, että koeaika on riittävä ratkaisu. Ei ole. Liian paljon on tapauksia, joissa koeajan jälkeen työntekijän motivaatio lurpsahtaa, työtahti hiipuu ja vaikkapa saikuttaminen alkaa. Lähde siinä pienyrittäjänä taistelemaan ay-liikkeen kanssa irtisanomisesta.

    Irtisanomisen helpottamisella olisi mahdollista vähentää mm. nollatuntisopimuksia, määräaikaisia työsuhteita ja vuokratyövoiman käyttöä. Siis kaikkia niitä epätoivottavia ilmiöitä, jotka ovat heikentäneet työntekijän, erityisesti nuorten asemaa työmarkkinoilla.

    1. vk:
      Kannatan irtisanomissuojan madaltamista hallituksen esityksen mukaisesti. Monet viittaavat täällä siihen, että koeaika on riittävä ratkaisu. Ei ole. Liian paljon on tapauksia, joissa koeajan jälkeen työntekijän motivaatio lurpsahtaa, työtahti hiipuu ja vaikkapa saikuttaminen alkaa. Lähde siinä pienyrittäjänä taistelemaan ay-liikkeen kanssa irtisanomisesta.

      Irtisanomisen helpottamisella olisi mahdollista vähentää mm. nollatuntisopimuksia, määräaikaisia työsuhteita ja vuokratyövoiman käyttöä. Siis kaikkia niitä epätoivottavia ilmiöitä, jotka ovat heikentäneet työntekijän, erityisesti nuortenasemaa työmarkkinoilla.

      Suomessa päättyy vuosittain n 500000-600000 työsuhdetta ja riitaa syntyy n 500 tapauksessa ja niistäkin työnantaja voittaa valtaosan. Jos yrittäjä on järjestäytynyt niin asian hoidon voi siirtää liitolle ja se ei rasita juurikaan yrittäjää ja kulut maksaa normaalisti liitto. Jos sitten päädytään oikeuteen ja korvauksiin niin korvaukset maksaa yrittäjä, mutta se yleensä muutama tuhat euroa.Pitää olla aika törkeä tapaus, että päädytään maksimiiin eli 24 kkn palkkaan.

      Eikä ay-liike käy oikeutta pientä yrittäjää vastaan kuin poikkeuksellissa tapauksissa, valta osa oikeutene päätyneistä on suurien yritysten tapauksia

      Yrittäjällä on suurempi todennäköisyys kuolla liikenneonnettomuudessa kuin joutua maksmaan korvauksia irtisanomisesta

      1. Liian vanha: Suomessa päättyy vuosittain n 500000-600000 työsuhdetta ja riitaa syntyy n 500 tapauksessa ja niistäkin työnantaja voittaa valtaosan.Jos yrittäjä on järjestäytynyt niin asian hoidon voi siirtää liitolle ja se ei rasita juurikaan yrittäjää ja kulut maksaa normaalisti liitto. Jos sitten päädytään oikeuteen ja korvauksiin niin korvaukset maksaa yrittäjä, mutta se yleensä muutama tuhat euroa.Pitää olla aika törkeä tapaus, että päädytään maksimiiin eli 24 kkn palkkaan.

        Eikä ay-liike käy oikeutta pientä yrittäjää vastaan kuin poikkeuksellissa tapauksissa, valta osa oikeutene päätyneistä on suurien yritysten tapauksia

        Yrittäjällä on suurempi todennäköisyys kuolla liikenneonnettomuudessa kuin joutua maksmaan korvauksia irtisanomisesta

        Teoretika da, praktika njet.

        Pienyrittäjälle on vihonviimeistä hommaa lähteä riitelemään irtisanomisen laillisuudesta. Siinä menee aikaa hukkaan, hermot tärkeimmältä resurssilta eli yrittäjältä, maine työnantajana ja työpaikalta fiilikset vaikka delegoisikin juridiikan yrittäjäjärjestölle. Ja olisi tosi kiva olla pienyrittäjänä odottamassa ay-korporaatioiden kostoa.

      2. Se, että AY-juristien uhkailema pienyrittäjä ei mene oikeuteen, on nimenomaan tämän ongelman ilmentymä!

      3. Liian vanha: Eikä ay-liike käy oikeutta pientä yrittäjää vastaan kuin poikkeuksellissa tapauksissa, valta osa oikeutene päätyneistä on suurien yritysten tapauksia

        Tämä johtuu siitä, että pienyrittäjät pelkäävät työtuomioistuinta kuin ruttoa, eivätkä päästä tapauksia sinne.

        Tyypillisesti tilanne kehittyy näin: Irtisanottu ottaa yhteyttä liittoon, liiton juristi soittaa yrittäjälle ja ilmoittaa, että p.o. henkilö pitää irtisanomistaan laittomana, ja että liitto on ottanut irtisanotun puolustuksen itselleen. Yrittäjälle annetaan harkinta-aikaa muutama päivä. Liitto saatta jopa kuvailla ehdot, joilla yrittäjä pääsee irti ongelmasta kaikessa hiljaisuudessa, sillä ”eivät hekään halua julkista riitaa”. Jos sopuun ei kuitenkaan päästä, työtuomioistuimessa tavataan. Siinä yrittäjä sitten ynnää plussia ja miinuksia ja päätyy useimmiten ”kaikkia osapuolia” tyydyttävään järjestelyyn.

  57. On se kyllä käsittämätöntä, että joku kuvittelee pienyrittäjän pelleilevän työntekijöidensä kanssa. Kyllä semmoisen yrityksen tie on lyhyt, jos alkaa porukkaa potkia ja palkata hetken mielitekojen mukaan. Totuus on, että hyvää työntekijää ei yrittäjä helposti heitä pois, jos työntekijä tienaa palkkansa ja vielä viipaleen yritykselle. Ehkä tätä voisi esiintyä julkisella sektorilla tai suurissa yrityksissä, jossa esimiehen oma lompakko ei ole riippuvainen työntekijän suoritteesta, mutta pienissä yrityksissä on pakko miettiä sitä, mikä on firman etu eli käytännössä yrittäjän oma etu.

    Toinen omituinen kommentti on, että huonon työntekijän kohdalla vika olisi huonossa työnohjauksessa ja yrittäjä on huono. Kyllä huonoja työntekijöitä on ihan oikeasti ja jos vika olisikin työnohjauksessa, niin minkäs sille teet. Vai pitäisikö yrittäjälle antaa fudut? Kun kerran kommunikaatiossa on ongelmia ja työntekijä yritykselle tappiollinen, niin silloin jomman kumman on väistyttävä.

    1. Juuri näin. Monesti on myös niin, että tuo pienyrittäjä on mukana samoissa töissä kuin työntekijäkin.
      Irtisanomistilanteessa pienyrittäjä on monesti yksin, kun taas työntekijällä on takanaa Ay-liikkeen lakimiesarmeija. Pienikin virhe irtisanomisessa voi johtaa suuriin korvauksiin. Ymmärrän hyvin, ettei pienyrittäjä halua palkata vakituiseen työsuhteeseen, koska siinä on olemassa tuo korvaus vastuuseen johtuva riski. 0-sopimukset, vuokrafirmojen käyttö, määräaikaiset sopimukset johtuvat juuri tuosta yrittäjien pelosta palkata työntekijöitä vakinaiseen työsuhteeseen. Itse olisin ollut valmis poistamaan myös työehtosopimuksen yleissitovuuden alle 20 työntekijän yrityksiltä.

  58. Täällä kyllä nyt liioitellaan koeajan relevanssia valtavasti. Työntekijä voi myös lässähtää koeajan jälkeen. Jaksaa vuoden, jaksaa kaksi, jaksaa siihen asti kunnes tulee avioero / perheeseen syntyy lapsi / työntekijän äiti sairastuu / ei muuten vaan enää nappaa. Kyllä silloinkin pitää päästä tällaisesta lässähtäneestä työntekijästä eroon.

    1. Ville:
      Toimitusjohtajia koskevat samat säännöt kuin jääkiekkovalmentajia; toisaalta johtajilla on paremmat mahdollisuudet neuvotella työehdoistaan (esim. irtisanomiskorvaukset) kuin tavallisilla työntekijöillä.
      Tavallisille työntekijöille on puolestaan olemassa koeaika, jonka pitäisi antaa sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuus lopettaa työsuhde välittömästi pelkästään koeajan perusteella. Käytännössä asian voi kuitenkin riitauttaa ja on oltava “asialliset perusteet” työsuhteen lopettamiselle, mikä voi nostaa kynnystä palkata henkilö koeaikaakin käyttäen.
      Yksi haaste palkkauksessa on myös se, että monessa nykypäivän työssä työntekijän kouluttamiseen voi mennä pitkään, jona aikana hän aiheuttaa enemmän kustannuksia kuin tuottaa. Pahimmassa tapauksessa työntekijä vaihtaa työpaikkaa heti, kun hänet on perehdytetty tehtäviinsä. Joukkueurheilussa ongelma on ratkaistu siirtokorvauksilla.

      Daniel Federley:
      Täällä kyllä nyt liioitellaan koeajan relevanssia valtavasti. Työntekijä voi myös lässähtää koeajan jälkeen. Jaksaa vuoden, jaksaa kaksi, jaksaa siihen asti kunnes tulee avioero / perheeseen syntyy lapsi / työntekijän äiti sairastuu / ei muuten vaan enää nappaa. Kyllä silloinkin pitää päästä tällaisesta lässähtäneestä työntekijästä eroon.

      Näin on. Harvalla on motivaation kanssa ongelmia koeaikana. Kyllä motivaatio-ongelmat kasvavat vuosien kuluessa.

      Tietysti laskeva motivaatio voi johtua huonosta johtamisesta tai yrittäjästä. Mutta pienissä yrityksissä on myös usein varsin rajalliset etenemismahdollisuudet. Urapolkuja ei ole tarjota kuten isoissa yrityksissä. Motivaatio voi hiipua myös jonkun täysin työstä riippumattoman syyn takia. Työnantaja ei usein ole syyllinen parisuhteen ongelmiin tai rakennusprojekteihin.

      1. OJ: Tietysti laskeva motivaatio voi johtua huonosta johtamisesta tai yrittäjästä.

        Jännä että näissä kommenteissa tavataan aina pilvin pimein näitä surkeita johtajia ja yrittäjiä. Eikö kukaan näistä onnettomista tunarijohtajista ja yrittäjistä ole koskaan ollut palkkatöissä (eli siis tunaroimassa ja pilaamassa työpaikkaa)? Vai muuttuuko kyseinen yrittäjä-tunari timantiksi heti, kun allekirjoittaa työsopimuksen? Ja miksi surkeaa keskijohtoa ei saisi sitäkään potkia pihalle?

      2. Syltty: Jännä että näissä kommenteissa tavataan aina pilvin pimein näitä surkeita johtajia ja yrittäjiä. Eikö kukaan näistä onnettomista tunarijohtajista ja yrittäjistä ole koskaan ollut palkkatöissä (eli siis tunaroimassa ja pilaamassa työpaikkaa)? Vai muuttuuko kyseinen yrittäjä-tunari timantiksi heti, kun allekirjoittaa työsopimuksen? Ja miksi surkeaa keskijohtoa ei saisi sitäkään potkia pihalle?

        Tarkoitus oli tukea ylläolevaa Daniel Federleyn kommenttia todeten, että motivaatio-ongelma kehittyy yleensä ajan kanssa ja siihen ei käytännössä vaikuta lainkaan, onko koeaika 2kk, 4kk vai 6kk, koska leipääntyminen on vuosien prosessi. Joskus motivaation loppuminen johtuu pääosin työpaikan ulkopuolisista syistä, joskus suurimmat syyt ovat työpaikan sisällä. Ja jälkimmäisessä tilanteessa ne saattavat johtua myös johtamisesta.

        Pointtina oli todeta, että motivaation loppumista ja siitä seuraavaa suoritustason laskua ei voida osoittaa VAIN johtamisongelmaksi tai VAIN johtamisesta riippumattomaksi. Kirjoitin huolimattomasti ja en saanut nähtävästi pointtiani välitetyksi.

        Tuntuu, että tässä kommenttiketjussa on liikkeellä paljon väkeä joiden mielestä ihan KAIKKI on joko työnantajan syytä tai MIKÄÄN ei ole. Ihan kuin katsantokanta riippuisi siitä, mihin ryhmään kommentoija itse kuuluu. Onneksi näin ehdotonta väkeä tulee vähemmän vastaan tosielämässä ja suurimmat ehdottomuudet jäävät näihin verkkokeskusteluihin.

      3. Itseasiassa en tarkoittanut kommenttia vasta-argumentiksi sinulle, vaan pikemminkin jatkoksi sille, ikään kuin lisähuomioksi. Kun nyt tätä keskustelua seuranneena monessa muussa puheenvuorossa on puhuttu huonosta johtamisesta (eikä välttämättä vain täällä Oden blogissa) josta kaikki ongelmat johtuvat.

  59. Maahanmuuttajien työllistymistä tämä sinänsä hyvä uudistus ei helpottaisi. Jos yrittäjä ottaa tavallista suuremman riskin ja palkkaa henkilön, jonka koulutuksesta ei ehkä pääse ihan selvyyteen, jonka työtehossa voi kielitaidon vuoksi olla puutteita tai jonka kulttuurieroista saattaa aiheutua työpaikalla ennakoimatonta haittaa, niin hänet kun irtisanoo löytää äkkiä itsensä oikeudesta vastaamassa syrjintäsyytteisiin. Vaikka irtisanoisi ihan koeajallakin. Siispä yrittäjä ei alun alkaenkaan uskalla ottaa riskiä. Ei hyvä. Siinä jää moni hyvä työntekijä palkkaamatta.

    1. Daniel Federley:
      Maahanmuuttajien työllistymistä tämä sinänsä hyvä uudistus ei helpottaisi. Jos yrittäjä ottaa tavallista suuremman riskin ja palkkaa henkilön, jonka koulutuksesta ei ehkä pääse ihan selvyyteen, jonka työtehossa voi kielitaidon vuoksi olla puutteita tai jonka kulttuurieroista saattaa aiheutua työpaikalla ennakoimatonta haittaa, niin hänet kun irtisanoo löytää äkkiä itsensä oikeudesta vastaamassa syrjintäsyytteisiin. Vaikka irtisanoisi ihan koeajallakin. Siispä yrittäjä ei alun alkaenkaan uskalla ottaa riskiä. Ei hyvä. Siinä jää moni hyvä työntekijä palkkaamatta.

      Mikä traagisinta niin jää paitsi hyvät niin myös ihan vaan keskinkertaiset, työnantajan näkökulmasta tehtävästään tarvittavalla laadulla / vauhdilla suoriutuvat työntekijät palkkaamatta.

  60. Nyt kirjoitus valitettavasti perustuu vähän väärään käsitykseen työlainsäädännöstä.

    Alisuoriutuminen on voimassa olevan lainsäädännön mukaan laillinen ja pätevä irtisanomisperuste. Kunhan alisuoriutuminen on kunnolla dokumentoitu ja työntekijälle on annettu todellinen mahdollisuus suoriutua ja parantaa toimintaansa.

    Usein kun työnantaja häviää tämän kaltaisia juttuja oikeudessa, on kyse työnantajan omasta hätiköinnistä. Työnantaja yrittää oikeudessa kertoa, että kaveri sai potkut, koska se oli ”huono”. Sitten kun kysytään, että millä tavalla oli huono, niin oli vaan. Ei dokumentaatiota laiminlyönneistä, ei ehkä varoitusta jne. Työnantajalla on kuitenkin näyttötaakka irtisanomisperusteen täyttymisestä, joten pelkällä subjektiivisella fiiliksellä ei kauheasti raastuvassa pärjätä.

    Sen sijaan asian voi hoitaa myös oikein. Dokumentoidaan ongelmat, käydään niistä keskustelua työntekijän kanssa. Tarjotaan työntekijälle kohtuuden rajoissa mahdollisuus ja tukea oman ammattitaidon kehittämiseen. Sitten jos ei onnistu, niin varoitus. Ja kun tämänkään jälkeen ei lähde sujumaan, niin sitten tulee kyseeseen irtisanominen.

    Ja irtisanomisperusteen arviointiin myös vaikuttavat yrityksen omat voimavarat. Siitä voidaan keskustella vaikuttavatko tarpeeksi, mutta se ei pidä paikkaansa, että todellinen irtisanomiskynnys oli kahden hengen yrityksessä yhtä korkea kuin 200 hengen yrityksessä.

    Onko kohtuutonta, että työnantajan pitää ensisijassa pyrkiä tukemaan työssä pärjäämistä ja menestymistä, ennen kuin mennään irtisanomiseen? Jonkun mielestä voi olla. Kansantalouden kannalta se on kuitenkin äärimmäisen hyvä asia. Meillä on paljon esimerkiksi työuransa loppupäässä olevia ihmisiä, joiden työteho ei ole ehkä ihan 100%. Mutta isossa kuvassa on paljon parempi, että antavat työnantajan tukemana taloudelle sen 80%, kuin että joutuvat työttömiksi tilanteessa, jossa uudelleentyöllistymisen mahdollisuudet ovat olemattomat.

    1. Tietysti olisi hyvä, että yrityksen lainopillisen osaston juristit valmistelisivat irtisanomisen. Mikroyrittäjillä kuitenkin harvoin on lainopillista osastoa.

    2. Valtteri Aaltonen:

      Onko kohtuutonta, että työnantajan pitää ensisijassa pyrkiä tukemaan työssä pärjäämistä ja menestymistä, ennen kuin mennään irtisanomiseen? Jonkun mielestä voi olla. Kansantalouden kannalta se on kuitenkin äärimmäisen hyvä asia. Meillä on paljon esimerkiksi työuransa loppupäässä olevia ihmisiä, joiden työteho ei ole ehkä ihan 100%. Mutta isossa kuvassa on paljon parempi, että antavat työnantajan tukemana taloudelle sen 80%, kuin että joutuvat työttömiksi tilanteessa, jossa uudelleentyöllistymisen mahdollisuudet ovat olemattomat.

      Jos se toimisikin niin, että tälle työuran loppupäässä olevalle voisi maksaa vain sen suoritteen mukaista palkkaa, mutta valitettavasti tilanne tuntuu olevan se, että ne ovat ne kaikkein kalleimmat kaverit siellä firmassa ikälisiensä ja kokemuslisiensä kanssa, vaikka työsuorituksista se paras puhti puuttuukin. Itse seurasin yhden entisen ylilääkärin osa-aikaista (piti tehdä kolme päivää viikossa) työskentelyä ja superkertymän kerryttämistä julkisella puolella eikä hän ollut ikinä toimistolla (tiedän, ettei ollut, koska käytin hänen toimistoaan ja hänen kannettavaansa, koska ne olisivat muuten olleet käyttämättä), mutta ainakin hän oli työsuhteessa eikä työttömänä!

      Niin kauan kuin Suomessa palkat eivät jousta alaspäin muuta kuin täydet 100% irtisanomalla ja kasvavat ihan vaan sillä, että lusii samassa firmassa tarpeeksi pitkään, meillä irtisanotaan ihmisiä, vaikka heiltä neljä viidesosaa tarvittavasta suorituksesta irtoaisikin. Tämä ajatus siitä, että ihmisen tulot eivät saa ikinä merkittävästi pienentyä niiden saavutettua tietyn tason on muutenkin todella iso ongelma kansantaloudelle kaikkine omituisine ansiosidonnaisine etuineen, mutta se ei ole tämän blogin aihe.

    3. Valtteri Aaltonen: Alisuoriutuminen on voimassa olevan lainsäädännön mukaan laillinen ja pätevä irtisanomisperuste. Kunhan alisuoriutuminen on kunnolla dokumentoitu ja työntekijälle on annettu todellinen mahdollisuus suoriutua ja parantaa toimintaansa.

      Valtteri, aiemmassa kommentissa nimimerkki Syltty linkkasi tapaukseen, jossa Gigantin myyjää ei KKO:n mukaan saanut irtisanoa, vaikka hän suoriutui dokumentoidusti myynnissään tavoitetta selkeästi huonommin:

      http://www.iltalehti.fi/uutiset/2014122218948880_uu.shtml

      Valtteri Aaltonen: Onko kohtuutonta, että työnantajan pitää ensisijassa pyrkiä tukemaan työssä pärjäämistä ja menestymistä, ennen kuin mennään irtisanomiseen?

      Riippumatta siitä, onko se ”kohtuutonta” vai ei, mitä enemmän työnantajalta vaaditaan suhteessa työntekijään, sitä enemmän työnantaja vaatii työntekijältä palkattaessa, mikä vaikeuttaa työttömien työllistymistä.

      Oletettavasti työantaja palkkaa työntekijän vain, jos olettaa työntekijän tuovan taloon enemmän rahaa kuin kustantaa. En tiedä, pidätkö sellaista käyttäytymistä ”kohtuullisena”, mutta se on joka tapauksessa talouden fakta, josta ei voi lainsäädännöllä päästä järkevästi eroon.

      Valtteri Aaltonen: Meillä on paljon esimerkiksi työuransa loppupäässä olevia ihmisiä, joiden työteho ei ole ehkä ihan 100%. Mutta isossa kuvassa on paljon parempi, että antavat työnantajan tukemana taloudelle sen 80%, kuin että joutuvat työttömiksi tilanteessa, jossa uudelleentyöllistymisen mahdollisuudet ovat olemattomat.

      Mutta tällainen pakotettu tuki taas on jotain, minkä työnantaja ottaa huomioon harkitessaan tällaista ikää lähestyvien työntekijöiden palkkaamista. Tämä sitten siirtää huonoja työllistymismahdollisuuksia aiemmaksi.

      Vanhemmille työntekijöille pitäisi pystyä maksamaan pienempää palkkaa heikentyneen työtehon mukaan. Vaatimus, ettei palkka saa laskea, heikentää työmarkkinoiden toimimista näille henkilöille. Osmo on myös aiemmassa kirjoituksessaan ehdottanut vanhemmille työntekijöille alhaisempia eläkemaksuja:

      http://www.soininvaara.fi/julkaisut/lisaa-matalapalkkatyota/

      1. Ossi Saresoja: Vanhemmille työntekijöille pitäisi pystyä maksamaan pienempää palkkaa heikentyneen työtehon mukaan.

        Tämähän ei ole mitenkään vaikeasti tehtävissä, aika pitkälle riittäisi, kun yleissitovan TESsin alalla ammattiliitto tajuaa luopua kaikille tulevista yleiskorotuksista ja sovitut korotukset voisi suunnata ”saikkukoneillekin samat prosentit”-linjan sijasta tuottavuuden mukaisesti.

  61. Osmo Soininvaara, sanot kannattavasi hallituksen esitystä. Etkö pidä mahdollisena, että muutos johtaa siihen, että työnantajat voivat kilpailuttaa työntekijöitä esim. nopeuden perusteella?

    Esim. työnantaja voi vaihtaa kaupan hyllyjen täyttäjän tarjolla olevaan nopeampaan tai uhata sillä.

    Olen vaihtanut Twitterissä asiasta ajatuksia Juhana Vartiaisen kanssa, ja ymmärtääkseni hän ei kiellä, etteikö näin tulisi tapahtumaan, mutta toisaalta hän viittaa siihen, ettei muutoksesta ole vielä annettu esitystä.

    Mielestäni postauksessasi kuvaat irtisanomissuojaan muutosta, joka johtaisi kuvamaani työntekijöiden kilpailutukseen. Etkö pidä sitä ongelmallisena vai etkö usko muutoksen aiheuttavan sellaista ilmiötä?

    1. Minun ajatuksenani oli tilanne, jossa työntekijä ei osaa tehdä sitä työtä, jota tekemään hänet on palkattu, esimerkiksi pitämään huolta yrityksen nettimyynnistä.

    2. Markku Seppälä:
      Esim. työnantaja voi vaihtaa kaupan hyllyjen täyttäjän tarjolla olevaan nopeampaan tai uhata sillä.

      Tuo kuulostaa ihan markkinatalouden toimintaperiaatteelta 😉 Nopeamman hyllyjen täyttäjän pitää tietenkin saada parempaa palkkaa (tai ellei saa, voi pian vaihtaa parempipalkkaiseen työpaikkaan), joten työnantaja voi puntaroida, kannattaako sittenkään vaihtaa.

    3. Miksi näet sen ongelmana, että työnantaja kilpailuttaa työntekijöitä ja valitsee joukosta itselleen parhaan? Eikö koko työnhakemisessa, rekrytoinnissa ja haastatteluissa ole kyse siitä, että työnantaja yrittää saada haaviinsa parhaan mahdollisen työntekijän?

    4. Markku Seppälä: Etkö pidä mahdollisena, että muutos johtaa siihen, että työnantajat voivat kilpailuttaa työntekijöitä esim. nopeuden perusteella?

      Esim. työnantaja voi vaihtaa kaupan hyllyjen täyttäjän tarjolla olevaan nopeampaan tai uhata sillä.

      Eikö ole parempi, että työtä tekee se, joka sen tehokkaammin tekee eikä se, joka on jo ennestään palkattuna?

    5. Markku Seppälä:
      Osmo Soininvaara, sanot kannattavasi hallituksen esitystä. Etkö pidä mahdollisena, että muutos johtaa siihen, että työnantajat voivat kilpailuttaa työntekijöitä esim. nopeuden perusteella?

      Esim. työnantaja voi vaihtaa kaupan hyllyjen täyttäjän tarjolla olevaan nopeampaan tai uhata sillä.

      Olen vaihtanut Twitterissä asiasta ajatuksia Juhana Vartiaisen kanssa, ja ymmärtääkseni hän ei kiellä, etteikö näin tulisi tapahtumaan, mutta toisaalta hän viittaa siihen, ettei muutoksesta ole vielä annettu esitystä.

      Mielestäni postauksessasi kuvaat irtisanomissuojaan muutosta, joka johtaisi kuvamaani työntekijöiden kilpailutukseen. Etkö pidä sitä ongelmallisena vai etkö usko muutoksen aiheuttavan sellaista ilmiötä?

      Uusi tulokas pitää perehdyttää työhönsä ja työyhteisöönsä, mikä on varsinkin pienyrityksessä melkoinen investointi. Työyhteisöön sopeutuneen henkilön perusteeton irtisanominen aiheuttaa puolestaan aina häiriön henkilöstön keskuudessa, mikä sekin maksaa esim. menetettynä tuotantona. Ei järkevä yrittäjä irtisano ketään vain irtisanomisen ilosta.

      Tilanteen hyväksikäyttäjiä toki on puolin ja toisin, minkä takia hallitus lakiesityksessään tuskin mahdollistaa täysin villiä menoa.

      1. Tapio: Työyhteisöön sopeutuneen henkilön perusteeton irtisanominen aiheuttaa puolestaan aina häiriön henkilöstön keskuudessa, mikä sekin maksaa esim. menetettynä tuotantona. Ei järkevä yrittäjä irtisano ketään vain irtisanomisen ilosta.

        Yrittäjillä on monta tapaa pyörittää liiketoimintaa. Eivät kaikki pyri jatkuvuuteen eikä heillä ole väliä miten työnteijät viihtyvät tai ovat motivoituneita.Kun tulee ongelmia niin yritys ajetaan alas ja jatketaan toisella nimellä ja muodollisesti uudella yrityksellä
        Tällainen yrittäjä luottaa siihen, että hallitus pakottaa heille uutta työvoimaa.

        Ei tällainen yrittäjä pyri laatuun ja työntekijöiden hyvinvointiin vaan oman voittonsa maksimointiin.Ongelma on, että tällaiset yrittäjät pakottavat hyvätkin yrittäjät käyttämään samoja menetelmiä.

        Ja mistä tämä tulee, se tulee uusliberalistien aatteista , peliteoria on taustalla eli heikentämällä duunarin asemaa neuvotteluosapuolena eli kyseessä on isännänvallan lisääminen.

        Mutta tälläkin tiellä on peräseinä ja se on oman käden oikeus.Jos yhteiskunta ei tue oikeudenmukaisuutta niin silloin joudutaan ottamaan oikeus omiin käsiin.

        Eli tällä ajetaan väkivallan lisäämistä yhteiskunnassa

  62. Entäpä tilanne, jossa pienyrityksessä yksi työntekijä jää pitkälle sairaslomalle, jonka kestoa ei voi etukäteen tietää? Tilalle ei voi palkata uutta vakituista, koska vanha työntekijä saattaa (epätodennäköistä, mutta mahdollista) palata sairaslomalta ja silloin työntekijöitä olisi enemmän kuin firmalla kantokykyä. Sairasloma saattaa jatkua useamman vuoden. Jos tilalle saadaan määräaikaisella sopimuksella joku, tulee hänenkin kohdallaan vakinaisen työn kriteeri täyteen, jos työsuhteita ketjutetaan riittävän pitkältä ajalta.

    Jos irtisanominen olisi helpompaa, voisi tilalle palkata vakituisen työntekijän, joka olisi mahdollista irtisanoa jos alkuperäinen työntekijä joskus sairaslomaltaan palaa. Tai sitten jatkaa hänen työsuhdettaan, jos firman tilanne sen muuten sallii.

    1. Kaisa, tuossa tilanteessa kannattaa palkata firmaan ei-sijainen.

      Kun alkup. työntekijä tulee takaisin eikö työtä olekaan kaikille, pistetään porukan huonoin tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä joko pakkolomalle taikka irtisanotaan. Jos laitettiin pakkolomalle, niin sitä jatketaan niin pitkään että pakkiksella oleva työntekijä löytää uusia töitä.

      Alle 20hengen firmassa kun ei tarvitse pitää edes YT-neuvotteluita.

      Kun töitä ei riitä, pääsee porukasta aina eroon ja silloin ensimmäisenä lähtevät huonot ja hankalat. Varsinainen ongelma on tilanne, jossa firma kasvaa taikka töitä on niin tasaisesti koko ajan, ettei ”saa” pakkolomia pyörimään.

      Nykyisellään kaikki kysyntädipit kannattaa ehdottomasti hyödyntää lomautuksin ja irtisanomisin, mikäli firmassa sattuu olemaan työntekijä, joka ei suoriudu tehtävistään. Oikea probleemahan tästä tulee yli 20-hengen firmoissa, kun YT-lappu tuhoaa työilmapiirin, vaikka lähtijä olis etukäteen tiedossa, sitä ei missään nimessä saa kertoa kenellekään.

  63. Suurimmat haasteet ja riskit palkkaamisessa ovat nimenomaan ensimmäisten työntekijöiden kohdalla. Pitäisikö hallituksen esityksessä raja olla 20:n sijaan 5 työntekijää? Silloin muutokset kohdistuisivat selvemmin juuri näihin pienimpiin yrityksiin.

    1. Mikko:
      Suurimmat haasteet ja riskit palkkaamisessa ovat nimenomaan ensimmäisten työntekijöiden kohdalla. Pitäisikö hallituksen esityksessä raja olla 20:n sijaan 5 työntekijää? Silloin muutokset kohdistuisivat selvemmin juuri näihin pienimpiin yrityksiin.

      Varmaankin näin kävisi, mutta silloin se seuraava hankala piste yritykselle kasvaa olisi kuudennen työntekijän palkkaaminen. 20 on minusta sopiva luku juuri siksi, että jos se kahdeskymmenesensimmäinen työntekijä on epäonnistunut rekrytointi, yrityksellä on niin paljon isompi pelivara järjestellä työtehtäviä, kun on niin paljon enemmän liikkuvia paloja. Kenties jopa yritys pärjää, vaikka se 21. kaveri jäisikin lopulta huonoksi rekrytoinniksi, mutta muut työntekijät pystyvät paikkaamaan tarpeeksi, että ongelmaa ei tule. Jos työntekijöitä on vaan viisi, näitä järjestelymahdollisuuksia on huomattavasti vähemmän.

  64. Hyviä työntekijöitäkään ei kasva puussa. Rationaalisesti toimiva pienyrittäjä ei irtisano hyvää työntekijää, vaikka hänen pärstänsä ei hetkellisesti mielyttäisi tai vaikka hän toisinaan joutuisikin olemaan poissa töistä oman tai läheisen sairauden takia.

    Totta kai joku voi irtisanoa jonkun vain siitä syystä, ettei pärstä miellytä. Liikkuvammilla työmarkkinoilla on kuitenkin myös työntekijöillä enemmän valinnanvaraa työnantajien suhteen. Jos pienyritys X:ssä vaihtuvat työtekijät tiheään, on X:n todennäköisesti myös vaikeampi rekrytoida markkinoiden parhaita työntekijöitä. Tilanne on tämä etenkin, jos alkaa liikkua huhuja siitä, että X:n omistaja on hankala tyranni, joka mielivaltaisesti jakelee potkuja tai uhkailee niillä tai että X:ssä on huono työilmapiiri ja pelolla johtamisen kulttuuri. Voi jopa käydä niin, ettei kenenkään hyvän työntekijän tarvitse mennä X:ään töihin, kun liikkuvammilla työmarkkinoilla on enemmän työmahdollisuuksia ihan kaikille. Pienyritys X:n tyranniomistajineen on silloin joko tyydyttävä niinhin hankaliin, lusmuileviin ja työtävieroksuviin työntekijöihin tai selvittävä ilman palkollisia. Vaihtoehtoisesti X:n tyranniomistajan täytyy katsoa peiliin ja tehdä muutoksia niin, että X:stä tulee houkuttelevampi työpaikka hyville työntekijöille.

  65. Keskustelussa ei ole oikein ymmärretty, kuinka paljon alle 10 työntekijän yrityksessä pitää tehdä tulosta, että saadaan palkatuksi yksi työntekijä.

    Se, että ehdotetaan ratkaisuksi koeaikaa, tarkoittaa, että jostain on löydettävä rahaa siihen koeaikaankin.

    Ay-liitoissa ei ymmärretä, kuinka paljon yksi työpaikka maksaa. Palkan ja henkilösivukulujen lisäksi tulee iso määrä muita kustannuksia, jotka liittyvät työn tekemiseen kuten koneet, laitteet ja työtilat. Myös perehdytys maksaa.

    Suomessa on noin 120 000 yritystä, jossa on vähintään 1-4 työntekijää. Näissä yrityksissä työskentelee 250 000 työntekijää. Sitten on valtava määrä yksinyrittäjiä, joille ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on kovaa riskinottoa.

    Sitten on noin 20 000 yritystä, joissa on noin 120 000 työntekijää.

    Näissä mikroyrityksissä on iso työllistämispotentiaali, jos uuteen työntekijään liittyvää riskiä vähennetään.

    Todettakoon vielä sekin, että 2009-2016 laman aikana mikro- ja pk-yritykset ottivat lisää työntekijöitä samaan aikaan, kun suuret yritykset potkivat työntekijöitä kilometritehtaalle.

    Ay-liittojen pitäisi ymmärtää, että yrityskannastamme valtaosa on juuri mikro- ja pk-yrityksiä. Niissä on myös 66% työvoimasta. Mikro- ja pk-yritysten huolia kannattaisi kuunnella ay-liikkeessä ilman turhaa politikointia.

  66. Edelleen työntekijän voi irtisanoa kolmannen varoituksen jälkeen ja uutisista päätellen bussikuskin voi irtisanoa ilman varoituksia, sekä uutistoimittajan

    1. V. Laulajainen:
      Edelleen työntekijän voi irtisanoa kolmannen varoituksen jälkeen ja uutisista päätellen bussikuskin voi irtisanoa ilman varoituksia, sekä uutistoimittajan

      Itseasiassa metalliteollisuudessa riittää kun yhden vuoden sisällä saat kaksi varoitusta, ellei tavaksi ole muodustunut useamman kupongin antaminen ennen potkuja. Liiton mukaan varoitukset nollaantuvat joka vuosi.
      Erittäin harvoin tuleekin niitä tapauksia, jotka ottavat kaksi varoitusta vuoteen, se käy niin, että koeajalla tahti, motivaatio,huolellisuus ja asenne on vähintään kohtuullista ja sitten myöhemmin tulee niitä, että ollaan esim ma ja pe pois töistä kun ollaan lähdetty etuaikaa ryypylle. Sanotaan vaan työterveyteen, että selkä on kipeä tai pää on sekaisin, niin ei lääkärit uskalla kyseenalaistaa.
      Varoitusta ei täten voi antaa.

      Tai tulee asennevamma, eikä tehdä töitä kuin 10% teholla, mutta ei rikota sääntöjä, ei voi antaa varoitusta.
      Tullaan kännissä töihin, ei voi laittaa pihalle, pitää ohjata hoitoon, mahdollisesti monta kertaa.

      Kyllä näitä esimerkkejä on vaikka kuinka mutta onneksi meillä on niin monta työntekijää, että ”mädät omenat” ovat pienen pieni osuus. Mutta luoja paratkoon mikroyrittäjää.

      Keskiverto tai hyvän työntekijän on edelleenkin ihan turha lakiehdotuksesta pelästyä, ei teitä haluta potkia, vain ne jotka eivät suoriudu tai suostu tekemään. Tällöin kaikilla ovat paremmat oltavat, eikä firman rahoja haaskata haluttomiin.

      Helpompi olisi vain myydä koko firma, ryhtyä pääomasijoittajaksi ja muuttaa vaikka Maltalle, jos siihen on varaa.

      1. Yrittäjä -81: Erittäin harvoin tuleekin niitä tapauksia, jotka ottavat kaksi varoitusta vuoteen, se käy niin, että koeajalla tahti, motivaatio,huolellisuus ja asenne on vähintään kohtuullista ja sitten myöhemmin tulee niitä, että ollaan esim ma ja pe pois töistä kun ollaan lähdetty etuaikaa ryypylle. Sanotaan vaan työterveyteen, että selkä on kipeä tai pää on sekaisin, niin ei lääkärit uskalla kyseenalaistaa.
        Varoitusta ei täten voi antaa.

        Näin se käy, onneksi harvoin. Näille kavereille sattuu kuitenkin ennemmin tai myöhemmin erehdyksiä, ei esimerkiksi muista tulla sen selkäkipuloman jälkeen töihin. Silloin voi varoituksen antaa.

  67. Pieni työnantaja voi palkata työntekijän myös esim. vuoden määräaikaisuuteen puolen vuoden koeajalla, koska: ”kysyntäpiikkiä pitää tasoittaa, eikä tarve todennäköisesti ole jatkuvaa”, tai joku muu saman tason vale. Vuoden määräaikaisuuden jälkeen voikin sitten ilolla todeta, että yritys lähti kasvuun ja tehtävä voidaan vakinaistaa, tai sitten ei.

  68. Ymmärrän ongelman, mutta minusta lääke on väärä. Tämän takia työnhakijat alkavat karttaa pienyrityksiä, jotka nytkin ovat vähemmän houkuttelevia, kun pienyrityksen taloudelliset puskurit on tyypillisesti laihemmat ja siten yrityksen pystyssä pysyminen epävarmempaa. Lisäksi työsuhde-etuihin ei ole samalla tavalla varaa kuin isoissa yrityksissä. Oikeampi lääke olisi irtisanomisperusteiden tarkentaminen kaikille ja karenssin lieventäminen tai poistaminen. Nyt ei surkeaakaan laiskuria haluaisi syöstä taloudelliseen ahdinkoon, jonka kuukausien karenssi toisi tullessaan. Nytkin voi irtisanoa henkilöperustaisesti, pitäisi olla selkeämpi sääntö, miten sen voi tehdä. Nyt ei uskalleta tehdä edes sääntöjen puitteissa mitään, kun säännöt on epäselvät ja helposti tulee oikeusriita ja se on liian kallista pienyrityksille. Olen pienyrittäjä, työllistän yhden työntekijän.

  69. Sinänsä hassua, että yliopistoille tämä soveltuvuuden seuraaminen koko uran läpi sallitaan. Käytännössä yliopiston tutkijoille on tarjolla vain ketju määräaikaisuuksia kunnes varsin vanhana on mahdollista päästä pysyväksi professoriksi (oltuaan joitakin kausia määräaikaisena). Koko matkan seurataan suoritusta: julkaisujen määrää ja laatua sekä hieman opetus- ja hallintosuorituksiakin. Jos tuloksien määrä lopahtaa, määräaikaisuudet päättyvät siihen.

    Yliopistoille, jotka ovat suuria työnantajia, tämä sallitaan, pienyrityksille ei. Logiikka?

    Disclaimer: EN kannata ketjutettuja määräaikaisuuksia millään alalla.

  70. Turha lainmuutos. Kyllähän huonosta työntekijästä on aina eroon päässyt:
    A. palkkaa uuden valmentajan tai kaksi ja aloittaa yt-neuvottelut seuraavana päivänä. Vanha valmentaja pihalle ja toinen uusista koeajan puitteissa.
    B. soittaa toisen joukkueen pomolle ja käskee hänen tehdä todella hyvän työtarjouksen valmentajalle. Maksaa kulut toiselle joukkueelle joka potkii valmentajaan pihalle koeajan puitteissa.
    C. maksaa valmentajan pihalle.

    Jos yrittäjän ymmärry tai firman kassa ei kestä noita menetelmiä, on yrittäjä todennäköisesti väärällä alalla.

  71. Olen seurannut oivia kirjoituksiasi vuosikaudet. Nyt ikävä kyllä tuli harhalaukaus. Kirjoituksessasi on kaksi olennaista virhettä:

    1) työsuorituksen huonous on jo nykyisellään irtisanomisperuste – lakiehdotuksessa ei ole mitään, mikä muuttaisi tältä osin nykyistä tilannetta; ja

    2) ammattiliittojen jäseninä on huomattava osa maamme työttömistä – en tiedä, miten se on mennyt sinulta ohi mutta ay-liike on vuosikaudet ollut erittäin aktiivinen myös työttömien asioiden puolestapuhuja ja ajaja

  72. Ja kun irtisanomisen helpottavan lain ikävät seuraukset ilmenevät niin Osmo Soininvaara tulee sanomaan:
    ”Eihän tässä näin pitänyt käydä”!

  73. Soininvaara osuu ytimeen melko tarkasti. Meillähän lopulta ay pomoista huolimatta yritystoiminnan tuottavuus on se tärkein asia sillä muuta rahaa ei ole jaettavaksi kuin yritysten tuottamaa. Tuosta tuotosta sitten rahaa valuu erio teitä, on alv, on työntekijöiden verot, on verot tuloksesta jne mutta kaikki on synnytetty tuloksellisella yritystoiminnalla.

    Ilman tuloksellista yritystoimintaa ei edes olisi koko ammattiyhdistystoimintaa sillä se ei sinänsä tuota sentin senttiä.

  74. Yksinkertaisesta asiasta kirjoitetaan rajattomasti ja jopa lakkoillaan. Hyvin harvalla on todellista kokemusta yhteistyöstä työnantajana ja elää siksi hyvin kaukana todellisuudesta. Hyvin monella on kuitenkin kokemusta yhteistyöstä yrityksessä, jota kutsumme avioliitoksi. Näistä yrityksistä yli puolet tekee konkurssin. Yrityksen työntekijät jatkavat kuitenkin elämistään eronkin jälkeen. Miksi tämä erottaminen on sallittu? Koska sen uskotaan antavan eronneelle paremmat mahdollisuudet jatkaa omaa elämää uusissa olosuhteissa. Me hyväksymme tämän muutoksen. Miksi suhtautuisimme kielteisesti yhden jäsenen erottamisen yhteisöstä, jossa tämä yksi jäsen voi tuhota koko yhteisön elämän?

  75. Kerrotko Osmo, miten mielipiteeseesi vaikuttaa se tosiasia, että suurin osa työpaikkojen ongelmista, työntekijän kannalta on juuri tämän kokoisissa yrityksissä? Mitä luultavammin laki vaikuttaa niissä yrityksissä, joissa on jo ennestään ongelmia, joissa työskentely edellyttää vähän tai ei ollenkaan koulutusta. Uusi työkalu nollatuntisopimusten, työaika kikkailujen jne. seuraksi.

    En pysty uskomaan että vaikka asiantuntija tasoisessa työssä tällä olisi merkitystä, tai toisi jotain uutta 6 kuukauden koeajan lisäksi.

  76. Eivät kaikki yrittäjät ole pyhimuksiä eivätkä kaikki yrittäjät pelaa rehellistä peliä. Juuri pienissä yrityksissä työntekijää kusetetaan useimmiten. Eivätkä kaikki yrittäjät edes pyri pitkään jatkuvaan yritystoimintaan. Monet tekevät tulosta hämärillä keinoin 2-3 vuotta, jonka jälkeen yritys katoaa ja yrittäjä jatkaa uudella yrityksellä kusetustaan. Nyt halutaa lisätä yrittäjän mahdollisuuksia kiristää työntekijöitä

    https://www.aamulehti.fi/uutiset/toihin-vaikka-39-asteen-kuumeessa-matkailuyritysten-laiminlyonnit-suurennuslasin-alla-lapissa-tyosuojelutilanne-ei-ole-kohentunut-200737246/

  77. Aika pelottavaa, että Odekin on pureksimatta niellyt olkiukon irtisanomisen vaikeudesta. Voin luottamusmiehenä toimineena sanoa, ettei henkilökohtaiden syyn perusteella irtisanominen ole mitenkään vaikeaa nykyisenkään lain aikana. Kaksi varoitusta riittää eikä AY-liike vie asiaa oikeuteen, ellei asiassa ole selkeästi kyse mielivallasta ja harvemmin näin on. Tietysti varoitusten yhteydessä pyritään kuulemaan molemmat osapuolet ja keskustelemaan jatkosta, mutta tämä kai on luonnollista oikeusvaltiossa. Vai onko??? Linkitän tähän vielä todellisen asiantuntijan lausunnon ja toivon, ettei Ode tässäkin seuraa nykyhallitusta jätäen sen huomioimatta.

    https://www.uusisuomi.fi/kotimaa/259182-varustelekan-perustaja-valtteri-lindholm-turha-riita-irtisanomislaista-yrittajilla?ref=valinnat

  78. Kun näihin urheiluvertailuihin nyt on lähdetty, niin jos Osmo olet koskaan seurannut jääkiekkoa tarkasti niin valmentajan vaihdolla kesken kauden on yleensä hyvin vähän merkitystä menestyksen kannalta koska se vika on aika harvoin siinä valmentajassa. Kun seura on huonosti johdettu, ja joukkueen kasaamisessa, johtamisessa ja ihan päivittäisessä toiminnassa tehdään koko ajan pahoja virheitä, niin valmentaja on siinä tilanteessa yleensä se jonka kautta on helpointa purkaa ne epäonnistumiset ilman että tarvitsee katsoa peiliin ja nähdä omassa toiminnassa mitään väärää. Valmentaja on se helppo syntipukki joka on helpointa irtisanoa, koska vaihtoehtona voisi olla se että vaihdettaisiin puolet joukkueesta tai vielä pahempaa – koko seuran johtamiskulttuuri laitettaisiin uusiksi.

    Minä uskaltaisin väittää että vain pieni osa työntekijöistä on näitä ongelmatapauksia joita varten tämä irtisanomissuojan heikentäminen mukamas on kehitetty. Ja nämä ongelmatapauksetkin on yleensä hyvin helppoa välttää panostamalla rekrytointiprosessiin vähän paremmin. Joko itse tai käyttämällä ammattilaisapua, sitäkin kun on nykyisin varsin hyvin saatavilla jos vaan ei haluta selvitä kaikesta mahdolliimman helpolla ja halvalla kuten nykyiseen yrityskulttuuriin kuuluu. Tosiasiassahan tässä halutaan järjestää yrityksille ja yrittäjille mahdollisuus jälleen yhteen kikkailuun jolla työntekijöitä voidaan kusettaa ja heikentää heidän asemaansa, ilman että tarvitsisi kiinnittää huomiota siihen voisiko oman yrityksen toiminnassa olla jotain parantamisen varaa jos yritykseen sattuu kummallisen paljon näitä ”ongelmatyöntekijöitä”.

    Arvostamani yrittäjä, joka muuten ei normaaliin yrittäjän tyyliin uhriudu koko ajan ja yritä asettaa itseään muiden ihmisten yläpuolelle vain sen takia koska on yrittäjä, eli Varustelekan Valtteri Lindholm, kertoi jokin aika sitten haastattelussa miten myös yrittäjän omassa toiminnassa voi olla jotain pahasti vialla jos työntekijöiden kanssa on ongelmia. Lindholmin mukaan hänen omassa yrityksessään oli ongelmia työntekijöiden ja työharjoittelijoiden kanssa ja jossakin vaiheessa he jopa lopettivat työharjoittelijoiden ottamisen kokonaan näiden ongelmien vuoksi. Mutta kun asiaan lopulta alettiin paneutumaan ja kyselemään työntekijöiltä niin selvisi että suurin syy näihin ongelmiin oli yrityksen totaalisen sekaisin oleva varasto, joka teki järkevästä työskentelystä ja työn oppimisesta jokseenkin mahdotonta.

    Toki näitä ihan oikeita ongelmatyöntekijöitäkin on, mutta kuten sanoin niin yleensä nämä ihmiset on helppo karsia pois jo rekrytointiprosessissa, enkä usko että heidän määrä loppujen lopuksi on niin kovin suuri vaikka ”nykynuoria” niin kovasti morkataankin puhelinta tuijottaviksi vätyksiksi. Kovin monesti työntekijän motivaatio-ongelmat, jatkuvat sairastelut, epäonnistumiset työtehtävissä jne. voivat olla merkki siitä että yrityksen koko kulttuurissa, toimintatavoissa, johtamisessa, organisoinnissa tai jopa työtiloissa/-olosuhteissa voi olla jotain vialla.

  79. Omat ongelmani hallituksen esityksen kanssa katoaisivat jos karenssi näissä tapauksissa poistettaisiin kokonaan. 60 päivää on vielä varsin pitkä rangaistuksen omaisuus irtisanomisen yhteyteen. Kuitenkin tärkein esityksen tavoitteista olisi löytää työlle mahdollisimman hyvä tekijä, mutta melkoisen pelottavalta voi työntekijöillekkin näyttää yritys joka on yrittänyt useita kertoja täyttää paikkaa ja on heittänyt pois jokaisen jo siihen rekryämänsä.

    Koeajalta karenssi pois kokonaan: Parantaa sekä työntekijän että työnantajan asemaa, samalla hyväksytään myös se että perusteet voivat tältä ajalta olla lievempiä, myös työntekijän puolelta.

    Alle 1v: Karenssi 1kk. ”tutustumiskausi” ja myös aika jolloin voidaan olettaa että työntekijän mahdollisesti pidemmänkin työttömyyden kurittama talous palautuu tasapainoon.

    1v+: Nykyinen 3kk karenssi.

    1. Karenssin poistamisella voi olla yllättäviä seurauksia.

      Ainakin se avaisi tien sille, että pääsisi työntekijän omalla päätöksellä työttömyyseläkeputkeen. Eli kun on ikää tarpeeksi, voi vain ilmoittaa että tämä pli nyt tässä, kieltäydyn töistä, anna potkut, lähden työttömyyseläkeputkeen eli de facto varhaiseläkkeelle. Varsinkin jos mahdollinen Rinteen hallitus poistaa kaikki pahimmat aktivointitoimet, tämä aivan varmasti voisi nollata kaikki tuosta järjestelystä koituvat edut.

  80. Koeaika on. Tässä ajassa pystyy kyllä huomaamaan, osaako työntekijä mitään vai ei.

  81. Kovasti puhutaan, että riittääkö koeaika vai eikö riitä. Onko irtisanominen helppoa vai vaikeaa? Loppupeleissä totuudella ei kuitenkaan ole merkitystä tässä. Relevantti asia tässä on pienyrittäjän tunne. Mikä on yrittäjän riskintunne uuden ihmisen palkkaamisesta? Asioissa on usein niin paljon muuttuvia tekijöitä, että yrittäjät ovat oppineet tekemään paljon päätöksiä faktojen lisäksi intuitioon ja tunteeseen perustuen. Erityisesti, kun puhutaan pienistä startupeista (tai muuten ei vakiintuneista yrityksistä), mikä tämän lain ilmeisenä fokusalueena on. Tällä lailla pyritään vaikuttamaan tuohon yrittäjän riskintunteeseen, sillä rekrytointia ei voi koskaan tehdä aukottomasti faktoihin perustuen. Eli kysymys ei ole onko koeaika tarpeeksi tai onko irtisanominen helppoa vai vaikeaa. Kysymys on, että uskooko yrittäjä, onko koeaika tarpeeksi ja onko irtisanominen helppoa vai vaikeaa.

  82. Työnantajavallan lisääminen johtaa ay-liikkeen heikkenemiseen ja se taas johtaa turvan hakemiseen ääriliikkeistä.

    Eli kaikissa maissa, joissa työnantajan valtaa on lisätty on syntynyt ääriliikkeitä ja politiikka on muuttunut epävakaaksi.USA on hyvä esimerkki, Bushin aikaan rajoitettiin yritysten vahingonkorvauksia ja henkilöiden oikeutta haastaa yrityksiä oikeuteen esim syrjinnästä ja se johti lopulta Trumpin voittoon

    Tai Ruotsissa ruotsidemokraattien nousuun etc

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Notify me of followup comments via e-mail. You can also subscribe without commenting.